基于好教师形象的教师表现业绩评价.pptVIP

基于好教师形象的教师表现业绩评价 崔允漷 博士 Dr. Cui Yunhuo 华东师范大学课程与教学研究所教授兼副所长 教育部基础教育课程研究华东师大中心副主任 教育部基础教育课程改革专家组成员 全国课程专业委员会副理事长 Cuiyunhuo@ ? 2008 by Cuiyunhuo 例一：某学校教师考核方案（2007） 例二：某校教师考核方案 出勤及师德20分 教学工作20分 教学质量60分 1、参加检测学生数按在籍学生数计 2、按两次月考成绩和期末考试成绩平均分名次确定得分 ，第1名，60分，5分一档递减 3、分班主任、科任两个系列按最后得分总平均分排名分等，等差不小于结构工资总额的1/3。 4、设提升质量奖，学期初因人事安排变动接成绩较差班级的教师，名次比上学期提高一名进一档，保持原名次且成绩有所提高，按中间等次对待。 5、与第一名平均分差距在15分以上将不得结构工资并考核不及格。 6、没有考试科目的教师根据平时考核和业绩参与结构工资，但等次不得为一等。 7、领导兼任考试科目的只参与排名，不参与结构工资。 …… 例三：某实验小学教师考核方案 第一步：考核合格与不合格（分值100） 政治思想8分：一般不低于6分 教学能力25分：基本功10分；教学常规15分 教学效果47分：教育效果12分；考试成绩35分 工作量15分：每周18节，少一课时扣0.5分，超课时由学校补贴 奖励加分5分：业务称号、竞赛、学生活动、论文评选 第二步：考核优秀与不优秀（10分）：凡属上述排名前50%，且同时符合下列五项中的四项者可申报“优秀”二次考核。 1、政治思想：考核7分以上 2、工作量：周工作量必须达到平均课时（含平均课时）以上。 3、业务能力：必须有论文在市级以上报刊发表且内容与从事专业有关，或有市级以上公开课、优质课 4、综合管理：该项考核均不得在最后一档 5、工作成绩：教学效果在28分以上 评议方式：级部民主30%+级部主任25%+考核小组45%？？ 关于教师评价的困惑 为什么？是为了“回顾”还是为了“展望”？是为了“证实”还是为了“改进”？ 评什么？是注重“输入”还是“输出”？是关注“人/教师”还是关注“事/教师的行为”？ 根据什么/谁来评？是学生考试成绩，领导印象，还是所有知情人？ 怎样评？是量化，质性，还是“有质有量”？ 怎样处理评价结果？通过评价获得的结果是目的/终止，还是手段/改善行为？ 最根本的问题：没有把教师当作人，而是当作物来处理 报告内容 教师评价应坚持什么：基本理念 基于“好教师形象”的教师表现业绩框架 学校教师评价委员会的终审评价 评价结果的使用 一、教师评价应坚持什么：基本理念 核心理念：以人为本 具体理念： 突出表现业绩 采用“有质有量”的评价 注重诊断与改进 核心理念：以人为本 教师工作是一种专业性、人际性的工作，因此，教师自我评价、同行评价以及学生及其家长评价在教师评价中占有重要的地位。 教师工作是一种基于合作的个体性的工作，具有共同性和独特性，因此教师评价应该包含教师个体工作独特性的部分。 教师工作是一种表现性、艺术性的工作，它既涉及工作的过程/表现，也涉及工作的结果/业绩。 教师工作是一种全程性、广泛性的工作，它的表现业绩具有不可完全监控性、不可完全测量性，因此，教师评价应突出工作的表现业绩，重视知情人的评价，同时不能忽视不可量化的业绩。 教师工作是一种发展性、过程性的工作，因此，教师评价的结果应指向具体行为的诊断与改进，而不仅指向对教师“过去”工作表现的一种“鉴定”。 具体理念一：突出表现业绩 衡量教师工作的证据不应是工作表现的“输入”因素，如德、勤、能等导致业绩的可能因素，而应是教师工作“事实上”的表现与业绩。 表现业绩特指教师完成工作任务的过程、结果或影响，即做什么、怎样做、效果怎样，而且，教师工作的表现业绩既有清晰/能获得充分证据的部分，还有模糊/没有或不能获得证据的部分。 教师表现业绩是教师工作过程与结果质量的重要证据，应该成为评价教师工作的重要证据。 具体理念二：采用“有质有量”的评价 教师工作的表现业绩有三类：一类是直接可量化的；一类是本身就只要过程而无需考虑结果的；还有一类是为了获得开放性的学生表现而教师必须提供机会的。因此，任何绝对量化或质性的教师表现业绩评价方案都是不可靠的，任何一元、单项的评价方案也是不完整的。 我们需要的是能量化就量化，不能量化的部分或者日常性的、学校无法收集到证据的部分，采用知情人“模糊”的整体判断进行评价，由多个知情人（自我、同行、学生、部门领导等）开展多主体的评价。 具体理念三：注重诊断与改进 教师表现业绩的评价不是对“教师”进行评价，而是对“工作/行为”进行评价，是“对事不对人”的评价，是对教师的工作本身进行分析、评议，并将结果反馈给受评