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第8章 基本人事调查 8.1 个人情况调查 8.1.1 个人简历 个人简历是指被调查者自备的个人介绍材料。组织可以通过一份精心编辑的简历，分析被调查者整体资料，这通常是组织招聘人才的第一步。 1. 筛选简历的方法 （1）分析简历结构 （2）重点研究客观内容 （3）判断是否符合职位经验和技术要求。 （4）审查简历的逻辑性 （5）对简历的整体印象 2.如何甄别虚假简历 （1）开展周边调查 （2）背景调查要彻底 （3）直截了当告诉被调查者你打算核实 其材料。 3. 如何有效甄选简历 （1）浏览外观与行文 （2）注意材料中省略的内容 （3）注意与其所应聘职位和行业相关的 工作经历 （4）考察被试者工作变动的频率和可能 的原因 （5）注意应试者工作经历中时间上的间 断或重叠 （6）审视候选人的教育背景及其工作经 历的相关性 （7）注意被试者对薪酬的要求 8.1.2用人单位设计的申请表 1.设计申请表 （1）个人基本情况：年龄、性别、住址、联系电话、婚姻状况、身体状况等； （2）求职岗位情况：求职岗位、求职要求（收入待遇、时间、福利等）； （3）工作经历和以前的工作单位、职务、工作时间、工资、离职原因、证明人等； （4）教育与培训情况：学历、学位、所接受的培训等； （5）生活和家庭情况：家庭成员姓名、与本人关系、兴趣、个性与态度等； （6）其他：能力证明（语言和计算机能力等）、获奖情况、未来的目标等。 2 .筛选申请表的方法 （1）判断应聘者的态度。 （2）关注与职业相关的问题。 （3）注明可疑之处。 3 记分方法 （1）首先给申请表中的每一项都规定一个分数。 （2）确定每一项的打分标准，这一标准要体现组织对申请人的要求。 （3）最后，把申请人各项得分相加得出总分。根据总分确定选择决策。 4. 履历的预测效果评价 首先需要选择确定测评的标准。一般 都选择工作效率、人事变动率、出勤率作 为标准。 一般来说，申请表中至少应包括50 项左右的关键指标项目以使结果合理可 靠。 8.1.3 电话调查 1 电话背景调查 （1）在进行电话背景调查前，先设计并列出会谈清单。 （2）在电话调查时，不妨要求应聘者所提供的证明人能提供另一个对应聘者工作表现熟悉的人，并与他进行电话交谈； （3）如有可能，进行多方面的电话交谈，以免造成误听、偏听。电话调查对象可选择两位应聘者的上司、两位同级、两位下属； （4）最好在证明人事情不多的时间段致电证明人。这样证明人有较多的时间更好地回答问题； （5）进行会谈时，应注意调查技巧，避免给对方造成一种错觉，觉得你是在盘问对方，从而引起对方不快； 8.1.3.2 电话访谈 在电话访谈中，可以侧重了解一下下面这些问 题： （1）应聘者是从什么渠道了解到本公司的？又是如何得知应聘信息的？ （2）应聘的原因是什么？ （3）应聘者现在所做的是什么工作？ （4）应聘者为什么离开现在的公司？ （5）应聘者最感兴趣的工作是什么？ （6）应聘者对自己所应聘的工作是如何理解的？ （7）应聘者对公司抱有什么期望？ 在电话访谈结束时，面试者应该对以下问题形 成判断： （1）应聘者是否正确了解了所应聘的工作内容？ （2）应聘者的职业兴趣是否与应聘的工作相吻合？ （3）应聘者所提出的问题是否切中要点？ （4）应聘者是否表现出对所应聘的工作具有强烈的兴趣？ （5）应聘者的条件是否满足对该职位的最基本的任职资格要求？ （6）应聘者所说的与应聘材料中的信息是否一致？ （7）你是否决定对其进行正式的面试？ 在电话访谈中，面试者应把握这样的 尺度，电话访谈的目的不是要得出是否聘 用该应聘者的结论，而是判断是否有必要 对该面试者进行正式面试。 8.1.4 商业发信调查 商业发信调查指通过向应聘人原工作 单位（或学习培训单位）发信函进行调查 的方式。 8.2 组织状况调查 8.2.1 组织健康度测试 组织健康度测试是指测试从共同领导、组织 工作技能、组织气氛、组织凝聚力、成员贡献水 平等五个方面来描述组织现状，从而指导人们更 有效地进行组织建设和组织学习。 施测过程约需要10分钟，具体施测过程如下： （1）根据预定的被调查人数选择好合适的调 查地点，布置好考场。 （2）准备好调查所用的材料 （3）安排被调查者入场，并宣布调查注意事 项和指导语； （4）检查被调查者完成了所有题目后，回收 调查材料，调查结束。 8.2.2组织绩效评定 组织绩效评定是指以普遍的高绩效组织在互 动运作和配合中出现的典型行为表现、活动状态