对我国中小企业人力资源管理中存在的问题及措施探讨.docVIP

对我国中小企业人力资源管理中存在的问题及措施探讨 　　摘 要：无论是大企业还是中小企业，对人力资源的有效管理一直是企业能够良性发展的关键所在。因此，对企业的人力资源进行科学合理的管理就显得非常有意义了。目前，在我国，中小企业已经占据半壁江山，虽然这些中小企业的人力资源管理水平有所提高，但是在某些管理理念、制度及方法方面还存在一些问题，为此，本文特针对这些问题提出了一些切实可行的措施，希望这些措施对提升中小企业人力资源管理水平和增强中小企业的市场竞争力能有所帮助。 　　关键词：人力资源；管理；中小企业；问题；措施； 　　0 引言 　　目前，我国的企业、尤其是中小企业在市场经济体制的不断完善下面临的竞争越来越激烈。据中商情报网讯：2015年末，全国工商登记中小企业超过2000万家，个体工商户超过5400万户，中小企业利税贡献稳步提高；以工业为例，截至2015年末，全国规模以上中小工业企业（从2011年起，规模以上工业企业起点标准由原来的年主营业务收入500万元提高到年主营业务收入2000万元）36.5万家，占规模以上工业企业数量的97.4%；实现税金2.5万亿元，占规模以上工业企业税金总额的49.2%；完成利润4.1万亿元，占规模以上工业企业利润总额的64.5%；中小企业提供80%以上的城镇就业岗位，成为就业的主渠道。因此，中小企业在不断的发展中必须努力提升自身的市场竞争力，而其中提升人力资源管理水平，更好地吸纳人才，更好地发挥现有人力资源的作用是最?楣丶?的方面。 　　1 我国中小企业在人力资源管理的问题 　　1.1 制度不健全，职能严重缺失 　　我国中小企业的这种人力资源管理制度已显现出严重的弊端，特别是当企业主意见与规章制度冲突时，制度往往让位于企业主意见，大大降低了制度的权威性和效应。而中小企业人力资源管理部门职能的缺失主要表现在以下两个方面：一是目前的人力资源管理模式使管理人员无法真正站在高层的角度对紧贴战略的人力资源进行科学合理规划；二是本该由人力资源部门执行的目标体系制定、薪酬设计等职能，在这些企业中有可能由财务部门或其他管理部门来完成。 　　1.2 人才聘用及人力资源配置不合理 　　我国中小企业受传统思想影响较大，在选人用人上，不少中小企业（尤其是传统产业、乡镇企业）“情感经济”意识还比较强烈，在进行人员配置时，个人情感色彩比较浓，这种状况最终发展的结果是造成企业在生产经营过程中，主要职能部门负责人岗位被亲戚朋友占据，而一些没血缘关系的优秀人才的才能得不到充分发挥。“任人唯亲”、“任人唯近”的裙带关系现象在我国的大中型企业中都有存在，尤其是在初创业的中小企业中，更为普遍[4]。这种现象的长期存在将会导致由于缺少有效监管致使人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。 　　1.3 人力资源管理缺乏长效、员工激励、约束机制 　　我国的中小企业在员工激励方面效率也比较低，企业所需要的高科技人才和高级管理人才始终无法得到满足，即使能得到这种人才，由于自身的体制问题，最终还是造成人才的流失。“论资排辈”现象在人才使用和评价上存在着严重不公，再加上人际关系影响过大等原因造成奖惩不公平，最终导致效率与公平失衡。而配套的约束机制尚未完善、健全，考核结果对员工没有激励作用，员工没有积极性、主动性、创造性，不利于员工在企业中发挥自己的潜能。 　　1.4 我国中小型企业福利政策不透明，宣传不到位 　　我国的中小企业的福利薪酬政策与大型国有企业或大型跨国企业相比简单得多，普遍存在员工福利水平低的现象，只有在一些效益较好的企业，员工的薪金福利才相对好一些，这种状况就造成这些企业很难招到合适的人才。而对于那些提供了较好福利的企业来说，他们所提供的福利往往目的性较强，仅仅是以盈利为目的，忽略了对员工的人文关怀，在积累到一定经验时便会转投其他企业。而一些薪酬、福利相对完善的企业，由于福利制度宣传的缺失，致使员工并不清楚企业给自己提供了什么样的福利，或者不知道自己的工作水平在提高到什么样情况下，才能得到企业会给自己提供什么样的待遇水平，这种局面在不少民营企业中都是长期存在的，这样会造成员工们同行业相比较时不满意情绪被加强。 　　2 我国中小企业人力资源管理的措施 　　2.1 建立、健全人力资源管理制度 　　人力资源规划是指在企业总体发展战略的引导下，全面核查、梳理企业现有的人力资源，进而对企业未来的岗位设置、人员招聘、培训等进行的具有战略性的计划。做好企业的岗位设计、定员是人力资源进行科学合理规划的前提。目前，在进行人力资源管理时，企业必须按要求采取定岗定员措施（即先确定企业需要设置的岗位，然后再进行岗位人员配置）。同时，还要建立由领导层、人力资源管理部门和各个部门经理共