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工学结合模式下高职人力资源管理机制的创新 　　摘要：工学模式已在高职院校中得到了广泛的应用，在工学结合的人才培养模式下需要对高校人力资源管理机制进行创新，这样高职人力资源管理机制才能更加合理，更能满足现实需求。本文对工学结合的内涵做了简单介绍，对高职院校中人力资源管理机制存在的问题进行了分析，根据这些问题提出了创新措施。通过这些介绍可以对工学结合模式下高职人力资源管理机制的创新有更好的认识和了解。 　　关键词：工学结合；高职；人力资源管理；创新 　　现在高职院校中人力资源管理机制不断要求创新，因为传统的人力资源模式已经不能满足现实社会发展的需要，因此需要对高职人力资源管理机制进行创新。高职院校中有很多专业具有显著的实践性的特点，这样的专业特点要求学生有更多的实践机会，这样高职院校培养的学生的质量才能有更好的保障。现在在高职院校中很多专业实行的是工学结合的模式，这样的人才培养模式就可以很好解决学生缺乏实践经验的问题，学生的实践能力能够得到显著的增强。下面是对工学结合模式下高职人力资源管理机制的创新的分析。 　　1.工学结合的内涵 　　工学结合是一种人才培养模式，主要是学校与校外企业展开合作，共同来完成人才培养工作。这种人才培养模式的最大优势是可以充分利用校内和校外的教育资源，使学生的多方面能力得到有效提高。工学结合的人才培养模式突破了传统的以课堂为中心的教学组织形式，把一些实践工作作为教学的一部分，实现了灵活化教学。另外通过工学结合人才培养模式可以把课堂的理论学习与企业的职业技能有效结合起来，同时提高学生的综合素质和就业竞争力。工学结合需要高职院校和校外企业展开友好合作，充分运用校外企业的优势资源，为高职院校学生提供更加良好的教育资源，使学生的专业技能以及各方面能力得到有效提高。 　　2.工学结合模式下高职人力资源管理中存在的问题 　　现在高职院校中人力资源管理中还存在着一些问题，这些问题的存在使工学结合模式在高职中的运用遇到困难，不能充分显示出工学结合模式的优越性。这些问题跟传统的教学模式有着密切的联系，传统的教学模式中存在的弊端仍然没有完全革除，影响到了工学结合模式的顺利实施。 　　2.1高职人力资源管理机制不健全 　　现在高职院校中人事管理还都主要停留在身份管理和档案管理的人事管理阶段，这样的人事管理模式比较陈旧，不能很好适应当今社会的发展变化。这种管理方式重管理、轻服务，比较重视考核结果，考核过程则不够重视。对教师评价中以教师的理论教学水平为主要依据，对教师的实践教学能力则认识不足。对专职教师管理较多，对兼职教师的管理则比较松懈。这样的管理机制不能完全适应工学结合的人才培养模式，不仅学生的积极性和创造性不能得到充分调动，教师的教学积极性也不能被调动起来。这样的管理机制跟工学结合的人才培养模式有诸多不相适应环节，影响工学结合人才培养模式的实际效果。 　　2.2聘用机制不灵活 　　工学结合的人才培养模式需要有高质量的师资团队，师资团队的高质量才能保证教学效果的高质量。在师资方面高职院校需要引进大量具有企业实践工作经验和较强实践工作能力的企业人员担任教师。这也就需要有更加灵活的教师聘用机制，在人才聘用上能够做到不拘一格，只要是对培养学生能够起到帮助作用的都可以加以引进，使教师结构更加均衡，既有对理论熟知的教师，也有工作经验的实践技能强的老师。在人才培养方案制定的过程中可以邀请行业企业专家和一线骨干人员来共同参与制定，保证人才培养方案的科学性。教师聘用方面应该打破原有的僵化的人事制度管理模式，可以采用学校和企业“互聘互用型”，这样对企业和学校都能起到良好的作用。高职院校的教师结构上可以有正式的教师员工，也可以采用聘用制，另外聘请一些兼职教师。这样学生可以从不同的老师身上学到更多有用的知识和技能，使学生的综合能力得到提高。 　　2.3激励机制有欠缺 　　一个有效的激励机制可以有效调动起人员的工作积极性，这样相关人员也能创造出更多的价值。现在在高职院校中激励机制还不够完善，教师的工作积极性还不能充分调动起来，从而导致了教学效果的低下。现在在高职院校中采用的仍然是较为传统的激励机制，传统的激励机制层次不清晰，存在有一定的断层。另外激励方式也比较单一，激励的力度不够，缺乏一定的连续性。对教师的考核重在对教学形式的考核，对教学质量则不够重视。对高职院校内的专职教师的激励作为侧重点，对于企业实践指导人员则不看重。激励形式多表现为在报酬上的激励，其他比如职称晋升、岗位调整等则较少。高职院校的传统激励机制往往是短期的激励，没有形成长期的激励机制。这样的激励模式急需改变，应当以工学结合培养模式为基础，建议其一套行之有效的激励办法，这样才能调动各方面的积极性，使工学结合的人才培养模式顺利开展。 　　3.工学结合模