绩效管理与薪酬设置课件06349902.pptVIP

绩效管理与薪酬设置 企业 营利事业机构 如何与时俱进 企业要设定战略 战略要考虑企业的核心竞争力 开拓、创新 建立企业文化，凸显企业形象（奇瑞汽车） 前瞻性的考虑市场需求、环境需求 认识变革、承认变革、接受变革 引领变革 战略地图 Dell案例 刚进入中国市场，提供业界一流的薪酬获取最优秀的人才 之后，缩短考核到每个季度，表现出众，获得提升和加薪 成为全国销售第三之后，保持有竞争力的薪酬，不再高薪挖角，放缓绩效考核周期 讨论 Dell这三个时期，为什么绩效管理有巨大的差别？ 这些差别造成什么结果？ 什么因素导致这些差别的出现？ 结论 刚进市场，为求快速占领市场，重点在于网罗有经验的人才 第二阶段，重点战略在本地化，扩大管理队伍，而且最好的管理这是由内部提升 第三阶段，已经进入稳定期，很难高速成长。重视的是成本与费用的控制 王子救公主 绩效考核=？ 员工分类 画像练习 你到底要用什么样的员工 请画出你心目中优秀员工的画像 奇怪现象 大家都很努力，项目顺利完成。发放奖金，之后却发现大家都不努力了 有的人表示，我就拿这些工资就行，不想累死累活的 提升某个表现不错的员工，发现他被孤立了 问题究竟出在什么地方？ 为什么考核？ 说你行，你就行，不行也行 主观、人治、有组织无纪律 古罗马谚语：有衡量必有改善 提供奖惩的依据 提供企业资源使用的参考 案例：三只小老鼠 案例 营销经理说：最近的销售不好，但是主要的责任不在我们，竞争对手推出新产品，比我们的产品好，研发部门要认真总结。 研发经理说：我们最近推出的新产品是少，但是我们的预算太少了，还被财务部门削减了。没钱怎么开发新产品呢？ 财务经理说：我是削减了你们的预算，但是公司的成本一直在上升，我们没有钱投在研发 采购经理说：我们的采购成本是上升了10%，为什么你们知道吗？俄罗斯的一个生产铬的矿山爆炸了，导致不锈钢的价格上升 HR经理说：那就是大家都没有责任，我要去考核矿山 什么是绩效管理 绩效是指具有员工围绕职位的应负责任，所达到的阶段性结果。以及在达到过程中的可评价行为表现。 绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。 绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。 绩效管理体系建设 管理就是一碗水端平了 公平意识，奖勤罚懒 重视结果？重视过程？ 奖惩准确吗？及时吗？ 绩效考核与绩效管理的根本目标 案例讨论 王靖是全公司23个门店的一位店长，在公司五年内，一直是销售状元，从店员历经客户经理、大客户经理，一直到现在升为店长。 王靖上任之后，感觉责任重大，带领20位兄弟摸爬滚打。把最难啃的骨头留给自己，而且常给大家讲授自己的经验。 一年以来，除了自己负责的门店之外，其他的门店各种绩效指标都还不错。 公司开始推行绩效管理，王靖认为：管理还不是为了市场服务。HR人多了，总要找点事情干。 把表格发给大家，要大家尽快完成。然后依靠自己的印象，把所有的人排队。最后每个人花5-10分钟沟通面谈。把结果赶快报回HR。天下太平了，明年再说吧。 讨论问题 王靖有什么问题吗？ 这样的绩效管理结果会怎样？ 应该怎么办？ 结论 员工想：工作总结，领导根本没时间看。考核是形式、是手段，只要不出错，不会差太多。平日再努力，不如年终一锤子。做人比做事更重要。 管理者想：平常就够忙了，HR还要来烦。考核本来就是HR的事情，不应该占用我的宝贵时间 事实上，王靖他们每个人都非常忙，但是效果并不好。有许多重复劳动，有许多事没人干。王靖连发生什么事都不一定知道。因此，门店的绩效肯定好不了 KPI-核心绩效指标 Key Performance Indicator关键绩效指标 用来衡量某职位任职者工作绩效的具体量化指标 对任职者工作任务完成效果最直接、客观的衡量依据 例如：销售额，产品不良率，客户满意度 KPI的来源 企业的战略目标 部门和岗位的职责 企业目前急需解决的问题 明确引导任职者将主要精力集中在对职位 贡献最有成效的职责上去 是最能影响企业价值创造的关键驱动因素 绩效管理的重要性 企业对自己目前现状做出的反思与展望 做一件事情的时候不要忙乱，而是要想好了再做 在做正确的事情，而不是把事情做正确 便于企业发现问题，及时调整，积蓄力量以便更快更高效的发展 企业推行绩效管理所面临的问题 把绩效考核当作绩效管理 绩效管理是人力资源部门的事情 管理者对绩效管理有抵触情绪 规模小，灵活性高。规模越来越大，怎么管？指标分解不完，覆盖不全面 矩阵式管理时，指标比重和冲突 强制分布与末位淘汰制 领导主观评分可以存在吗？ 观念 绩效考核是一种权力体现，考核人可以任意评分 绩效考核的目的就是工资分配