绩效管理制度-B版试编.docxVIP

绩效考核管理制度1.目的通过建立清晰的绩效评价和反馈程序，指导职员关注对组织最重要的任务和行为。挖掘职员的潜能，充分调动其工作积极性和创造性，提升职员综合能力，促进人才的开发和合理使用。2.考核原则2.1公平公正考核过程中，考核双方（考核人与被考核人）都应以客观、公正的态度，对被考核人的业绩表现进行分析和评价。考核人对优秀的表现应给予充分肯定，对于不足之处需要及时、中肯、态度鲜明的指出，并提出改进意见。2.2透明公开考核双方应持开放、坦诚、职业的心态。考核人应充分尊重被考核人的发言权，并保证被考核人对考核数据、评语、结果的完全知情权。3.考核对象已经转正的职员。未转正的人员可参加部门考核。4.考核周期学校应对职员的业绩进行周期性考核并制定考核规范，周期可以按工作性质和考核对象分为月度、季度、年度等。目前，学校对教务部门实行了绩效考核，考核周期是以月度为单位。5.考核维度考核维度包括业绩目标、资质表现，适用于非月度考核，所占权重可根据职员从事工作性质、资质指标特点等进行不同设计。目前学校教务部门的绩效考核对于业绩目标的考核占有很大的比重。5.1业绩目标5.1.1层级管理业绩目标一般分为三级，包括学校业绩目标、部门业绩目标、个人业绩目标。三级目标遵循层层分解的原则。学校业绩目标：由校长办公室制定。部门业绩目标：学校业绩目标确定后，根据目标管理原则，逐级分解设定部门业绩指标，与部门签订《工作责任书》。内容可包括：客户服务、经营管理、内部管理、学习与发展等。个人业绩目标：各部门须对部门业绩指标继续分解。为加强过程控制，可制定日常考核办法并与《工作责任书》相结合。5.1.2个人业绩目标个人业绩目标可包括工作内容、预定目标、预计完成时间、权重、完成情况、完成结果描述、评分、评语等。个人业绩目标的工作内容、预定目标、预计完成时间应在考核周期初制定。被考核人应就工作完成情况及权重先行填写，然后由直接上级根据职员的周期内表现确定其最终权重并评分。5.2资质表现5.2.1资质表现是指能区分在特定工作岗位和组织环境中工作业绩的个人特征。资质具有不易把握、不易衡量的特点。5.2.2可根据不同岗位职责、性质及特点提取岗位关键胜任资质进行考核。5.2.3由于资质具有难以改变的特征，可半年、一年进行一次考核而非月度、季度考核。6.考核过程绩效考核不仅限于考核评分，一次完整的考核过程包括：绩效评价、反馈程序和绩效奖励等构成，各步骤如下。6.1考核通知考核通知应在考核周期结束前一周发出。6.2考核评分6.2.1职员可在网络平台或以书面形式填写自己工作的完成情况。6.2.2所有职员的考核均由其直接上级确定，部门第一负责人对本部门全体职员考核成绩做最终确认。6.2.3对于年度内发生调动、交流或工作内容发生重大变化的职员，年终考核一律由现直接上级负责。可向职员原（多个）上级了解、沟通该职员以前的工作情况等，然后给予综合评价。6.2.4校长对所有职员的考核结果负最终责任。6.2.5考核负责人将考核结果汇总，最终由人力资源部整理并留存。6.3考核反馈6.3.1考核结束后二周内须进行反馈工作，将考核结果反馈至被考核人。考核人应对该职员的优势、发展潜力、需改进的方面进行描述，给予职员客观公正和有建设性的评价及改进意见，使职员目标和组织目标相一致，实现共同成长。6.3.2职员与其考核人须进行不少于半个小时的考核结果面谈。6.3.3考核面谈是管理者对于下属人员指导与发展的重要环节。管理者在面谈时须鼓励职员个人和专业的发展所采取的行为，须重点关注职员的工作期望和兴趣，并与职员达成共识。肯定职员的优点，帮助职员挖掘潜力。6.3.4下一考核周期工作计划中的工作计划内容、预定目标、预计完成时间、权重等指标由职员在面谈前填写，在面谈过程中与直接上级确认。6.3.5 绩效考核结果须职员签字确定。6.4申诉渠道6.4.1如被考核人对考核组织过程或结果存在异议，可以向考核人上级提出申诉。6.4.2如考核人的上级批复后仍有异议，可向考核负责人或职员关系专员申诉，人力资源部在调查核实相关情况并采取相应措施后，应给予正式答复。6.4.3仍有异议的，可向校长提出申诉。7.考核结果应用7.1职员考核结果与职员13-18薪、股东会奖金及薪酬调整直接挂钩。7.2年度考核成绩良好（含）以上，在当期评选优秀、奖金分配、优才甄选、岗位晋升等方面给予优先考虑。7.3 考核过程及结果须有完整详尽的记录说明，对于经过考核被证明不能胜任工作需要调岗或解除劳动合同的，绩效考核工作必须能提供充足的证据，职员本人确认，并严格遵守《劳动合同法》相关规定。8.其他考核类型除绩效考核外，还包括其他考核类型，可包括：等级考核：为鼓励职员专业化发展，根据岗位性质及专业类别，举行讲师类、技术类等等级考核。考核根据岗位特点分为理论知识、实际