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专车类共享经济的人力资源管理转型(共4140字) 摘要：共享经济的出现改变了人们的生活，也对传统人力资源管理产生了巨大的冲击。本文以X打车软件为例，从人力资源管理的职能入手，分析了“专车类”共享经济的人力资源管理特点，其存在的问题，及相应的对策。为共享经济时代下人力资源管理提供理论参考和实践启示。 关键词：共享经济；人力资源管理；滴滴出行 近年来，以X打车软件为代表的共享经济型企业出现，并呈快速增长态势。其实“共享经济”早在1978年，就由美国得克萨斯州立大学的费尔逊教授首次提出，但当时没有引起重视。如今，借着互联网的“东风”，共享经济着实烧起了一把大火。以“滴滴出行”为例，目前“专车类”共享平台的人力资源管理队伍分为两类。一类是与传统企业一样的核心职能团队，负责平台日常运营；第二类则是纳入共享平台的闲置资源提供者。这类相对松散的人力资源与平台间的关系，被定义为协作而非雇佣的“半契约型”人力资源关系。本文主要就这种关系展开讨论。 一、半契约型人力资源管理的特点 1.甄选与招募 “专车类”共享经济平台的门槛一般很低，以X打车软件为例，只要拥有驾驶证，一部超过10万元、车龄低于6年的车，一部智能手机即可。其他“快车类”平台的要求都是大同小异，可见招募方面最大的特点就是：进入门槛低。互联网背景下的人力资源讲求“不求人才所有，但求人才所用；不求绝对拥有，但求绝对所用。”人才由企业所有转变为价值创造圈所有，企业的人才平也从封闭式转变为开放式。“专车类”共享经济作为依托互联网平台形成的一种新兴模式，低准入门槛的特性，及盈利模式决定了其呈现人力资源全球库的态势。 2.上岗与培训 在共享经济时代，闲置资源的供应者直接面向市场，其服务品质的优劣直接决定了自身的市场竞争力，因此其服务的驱动力来源于自身利益。在这个过程中，共享平台通常提供“标准化培训”，由应聘者自主学习。如X官网上发布的“标准化培训”包括：软件的操作流程，司机的服务流程，收入介绍等。这些培训使得滴滴司机能够初步具备提供服务的知识与能力。 3.考核与绩效 “专车类”平台在对司机的绩效考核中，考核的实施者并非平台本身，而是司机直接面对的乘客。以X平台为例，平台主要从业务技术、司机服务质量两个方面来进行考核，并设置了相应的晋升机制。严格的考核督促司机必须提高自身服务质量，以获得乘客的满意评价。 4.薪酬与激励 闲置资源提供者有一个特点：都有自己的本职工作，共享只是带来一种补充收益或者生活体验。因此，平台没有理由为服务者购买五险一金等。在激励方面，平台通常是针对考核水平有相应的补贴和优惠政策。比如，X平台会对服务质量高、乘客满意度高的司机优先派发订单。订单数量多进而能够获得更丰厚的回报，而更丰厚的回报又能反过来激励司机提供更为优质的服务。这种良性循环在X的系统中得到了最好的诠释。 二、存在的问题 1.胜任力考察不过关，信息不对称 对平台而言，服务者不会产生固定成本，却会增加收益，因此一般倾向于招募更多的服务者。并且基于共享平台的轻资产模式，仅用几个员工来实现几千人甚至上万共享者的优质招聘和培训，显然是不可能的，因此通常存在胜任力考查欠缺的问题。再加上网络的虚拟性，造成的信息不对称性，也就导致了X平台司机抢劫、性骚扰等恶性事件屡见报端，对“快车类”共享平台造成了严重的信任危机。 2.全面培训难以实现 培训的一个前提是：认为员工技能不足，一般人认为共享经济既然是把自己的使用权与别人分享，应该不存在服务水平的问题，但事实上，这是一种狭隘的观点。比如普通司机未必懂得车祸等应急情况的处理措施。因此，对共享经济来说，培训也是必不可少的环节。而共享经济的轻资产模式，就决定了全面培训的难以实现。 3.绩效考核机制存在缺陷 基于共享经济的商业模式，平台不约而同选择了使用计算机和消费者评价结合的方式来考核绩效，这就意味着考核系统难免存在漏洞。在平台的考核方面，主要是乘客对司机的评价，鲜有对于乘客不恰当行为的制约。比如：常有“滴滴”司机抱怨，有的乘客评价“服务质量很好”，但只给了一颗星等等。这样的行为让平台司机认为这是平台的霸王条款，极大地降低了对平台企业的好感度，严重打击了司机的积极性。并且安全是双向的，司机受害的情况也并不是没有发生。平台只关注了乘客的用户体验，却忽略了司机的人身安全和体验是其绩效考核体系最大的弊端。 4.薪资纳税存在问题 在服务者纳税方面，