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人力资源管理的制度设计 中国人民大学劳动人事学院 许玉林 人才战争 再次告诉我们： 为什么优秀的人才愿意加盟您的公司？ 您将如何长久的留住他们？ 是的，金钱的确很重要 但是 —— 重要的思考 人力资源管理的核心命题： 找到企业所需要的人 —— 建立在契约基础上的利益交换平台 如何让人努力工作 —— 有效的激励平台 人为什么重要？ 人为什么难管？ 员工职业发展与人力资源发展计划 一项调查： CEO关心的重要管理要素 调查时间： 1989年 调查对象：20个国家 1500名高级经理人 其中870名CEO 调查主题：2000年（下个世纪）那些管理要素 对企业的CEO最重要? 调查结果 个人行为 管理技能 1.极强的想象能力 98% 1.制定经营管理战略 78% 2.薪酬与绩效挂钩 91% 2.人力资源管理 53% 3.经常与员工沟通 89% 3.市场营销与销售 48% 4.管理人员的规划 85% 4.财务管理 24% 5.重视道德 85% 5.谈判技巧 24% 6.经常与客户沟通 78% 6.国际经济与政治 19% 7.辞退不称职员工 71% 7.科学与技术 15% 8.奖励忠诚的员工 44% 8.利用传播媒介 13% 9.保持重要的决策 21% 9.生产管理 9% 10.重视传统 13% 10.计算机技术 7% 探索核心竞争力 2010年推动竞争优势的主要因素: 1、与供应商和客户的联系 2、人力资源 3、核心竞争力 4、有弹性的组织结构 5、高生产率 6、技术 7、新产品/服务 8、低生产成本 9、开放的新市场 10、采办与供应链管理 11、财务工程 未来组织变革中的人力资源因素 人力资源管理的发展 三个阶段： 人事管理解决事务性问题 人力资源管理解决技术问题 战略性人力资源管理解决员工职业发展、组织变革、支持企业战略目标的实现 （一）人力资源管理制度设计是现代企业制度的核心 人力资源管理制度设计的五要素 战略是组织形成与发展的指引和方向。 组织是实施战略的载体；组织的产生是为了解决效率问题。 人力资源是支持组织达成战略目标的条件和资源保障 制度设计解决了组织发展过程中的管理提升问题 文化整合是组织管理的最高层次 人力资源管理制度设计的五要素 战略？ 战略的要素 远景：发展的方向 目标：明确的目标 方法：执行的方法 战略的组成 GE战略思维 战略分析：高科技、服务与核心业务。 战略规划：四大战略 全球化战略 以服务为中心战略；以并购和附加值服务推动企业的高速成长 六个西格玛战略 电子商务 战略实施：C会议（业绩质询体系）、人力资源奖惩和提升体系 企业战略的发展历史 1900 —— 1910年：规模 1910 —— 1930年：科学管理 1930 —— 1940年：人际关系管理 1940 —— 1950年：组织功能结构 1950 —— 1960年：战略规划 1960 —— 1970年：经济预测 1970 —— 1980年：市场战略与组织设计 1980 —— 1990年：多元化阶段 战略业务单元（SBU）：如事业部制 全面质量管理 以客户为导向 平衡记分（BS）：财务、客户、内部经营、 学习与成长 附加值（EVA） 矩阵管理：平衡收益与风险 1990 —— 现在 全球化 信息技术 人力资源管理 组织文化 学习型组织 知识管理 组织？ 一、旧组织的主要特点 可预