基于代际差异的90后员工关系管理.pdfVIP

企业导报 2016 年第 16 期 DOI：10.19354/j.cnki.42-1616/f.2016.16.26 基于代际差异的 90后员工关系管理 徐 莹 （南通大学，南通 江苏） 摘 要：随着 90 后员工步入职场，新生代员工成为了职场中的主力军，同时，基于代际差异的员工矛盾也随之显现，这无疑给 企业的人力资源管理及员工关系管理带来了新的挑战。 关键词：代际差异；90 后员工；管理 90 后由于受到了中国经济社会转型和外来文化的影响，在 价值观和生活态度等许多方面与之前的群体存在较大差异。从 代际差异角度来看，他们与企业社会的融合成了现代人力资源 管理中的新课题，如何处理好其中的员工关系管理问题具有现 实性的意义。通过对 90 后员工的合理管理，可以激励 90 后员 工发挥其自身优势，更好地适应与推动现代企业的发展。 一、代际差异分析 代际差异理论是在 20 世纪 50 年代由德国社会学家卡尔· 曼海姆提出的，是指因出生年代与成长背景的不同而导致的各 代群之间在价值观、偏好、态度与行为等方面呈现出的具有差 异性的群体特征。代际差异的产生与社会环境有关， 般来说， 重大的社会历史事件对处于不同年龄阶段群体的影响具有差 异，这种差异是产生代际差异的基础。相同的社会历史事件会 对于不同年龄群体产生价值观的分化，也就是代际差异。因而， 明显的代际价值观差异常常会出现在社会环境发生变化的时 期。代际的划分多以年龄为基础进行，在我国，新生代与非新生 代的划分方式是当前受到广泛认同的代群划分方式。以此为理 论基础的代际差异划分出的 90 后新员工即为当前企业中最受 关注的新型员工群体。 二、90后新生代员工的特征 （1）性格特点。90 后处于中国经济社会转型时期，受到外来 文化影响巨大，在人格特点 与老 代员工有着许多差异：他 们更加自尊，但社会赞许需求度更低，更倾向于认为在社会生 活中发生的事件其根源在自身，成功是个人努力的结果，而并 非归结于其他外部因素。同时，有 部分 90 后员工群体存在 定程度的焦虑、消极情绪等问题，组织管理者需要根据他们的 心理需求应对可能出现的困境。另 方面，90 后的员工更加勇 于挑战新事物，富有创新意识；懂得把握时机，清楚了解社会需 求；获取知识能力强，学习欲望强烈。因而，90 后 定程度 较 老 代员工有许多性格 的优势。（2）需求理念。90 后因受经济 全球化的发展影响，受外来影响巨大，因而更加追求个人价值、 自我享受、自我表达，因而与传统工作观相比，90 后员工更注重 休闲，从老 代的“生活为了工作”变为“工作为了生活”，更注 重协调生活与工作的关系，更加看重企业工作中的自由。（3）工 作态度。与老 代员工相比，90 后员工与组织之间的关系发生 了很大的变化，新 代员工对没有老 代员工对企业的信任型 心理契约，90 后员工更强调对工作自主性的追求，更追求工作 中的自主性，因而对 级管理者的严格监督与控制更易产生反 感。 三、90 后员工关系管理对策 （1）改进管理措施，提高员工绩效。在与 90 后员工初次接 触时，应当实行 定的干预措施，应当实行的干预措施是劝说 员工正确看待、识别变化，并包容多样化的价值观念；为 90 后 员工设置符合他们发展的职业规划，给予更多的发展机会。在 与 90 后员工进入到合作阶段时，企业应该给予 90 后员工咨 询、协商、调和的机会，巩固员工合作关系的发展。当进入到同 化阶段时，应该协调工作场所出现的代际差异，帮助员工正确 看待代际差异，并使之利于个人发展和组织的协调，塑造正确 看待代际差异的组织文化，基于员工期望值提高员工的绩效。 （2）建立企业愿景，提升员工凝聚力。共同的企业愿景是企业与 员工共同发展的良好基石，企业愿景能促使员工和企业对于未 来达成 致的目标，有利于员工关系管理。企业愿景能够有效 提高企业的生产力，促进企业与员工的和谐发展。90 后员工更 是需要企业愿景以支持其自我意识与组织利益的协调，促进其 更好地发挥自身优势，以实现自身价值与企业价值。对于 90 后 员工而言，企业愿景与其自身目标的结合有利于他们将自 与 企业的发展战略结合在 起，通过实现组织目标以实现 90 后 员工自我实现的高层次的目标。通过 系列的激励措施，有利 于提高 90 后员工的凝聚力。（3）建立有效的沟通机制，关注员 工心理变化。 90 后员工个性鲜明，企业管理者在管理中应注 意到他们所需，关注他们的个性特点，加强与 90 后员工的沟 通。在 90 后员工工作的各个阶段，设立各种沟通机制，定时召 开各种会议关注员工所需。（4）提供培训机会，关注职业发展。 90 后员工在物质生活能得到满足的情况下，更注重自我实现的 价值。企业因提供尽可能多的培训机会，帮助 90 后员工在其设