新建高校高层次战略后备人才储备的现状及对策.pdfVIP

创新教育 Innovation Education ? 才智 /118 新建高校高层次战略后备人才储备的现状及对策 刘 君 吴晓莉 黑龙江省黑河学院 164300 摘要：新建高校高层次战略后备人才的储备有利于提升师资队伍的整体素质，促进学科专业的建设，有利于服务地方经济建设和 社会发展。通过分析新建高校高层次战略后备人才储备的现状和存在的问题，提出了新形势下囊括科学规划人才储备、建立健全人才 储备机制和制定行之有效的人才储备管理措施在内的人才储备对策。 关键词：新建高校；高层次人才；人才储备 一、引言 高层次人才既是先进科学技术的载体和科技创新的生力军， 又是精神文化产品的主要生产者、传播者和文化建设的骨干力 量。[1]新建高校多具有地方性的特征，致力于服务地方经济建设 和社会发展，生存于诸多老牌高校的夹缝中，亟待解决的就是师 资队伍建设问题。为了保障高校师资队伍的全面协调可持续发 展，防范人才流失，降低人力成本，合理储备高层次人才成为新 建高校师资队伍建设的重要途径。 二、新建高校高层次战略后备人才储备的现状 高层次人才队伍建设是高校人才工作的重点，始终是高校改 革和发展的关键[2]。因多数新建高校是由专科院校合并升格而来， 办学层次相对较低，又远离省会中心城市，难以引进两院院士、 国家级学科带头人等高层次人才，因此，对高层次人才范围的划 定与重点大学有着明显的差异。本文中，高层次人才指综合素质 较好，学历较高，学术造诣较深，在科学研究方面有较为突出成 就的人员。具体包括：享受特殊津贴人员；省级以上优秀专家； 博士；副高以上职称的人员等。实际上，由于新建高校发展滞后， 存贮高层次人才的载体与空间有限，引发了人才储备的若干问 题。 （一）高层次人才数量不足，盲目引进，结构不合理 新建高校因待遇较差、留人环境不佳的限制，致使高层次人 才储备十分匮乏。加之迎评的需要，脱离了学科建设而盲目进人， 引进的人才多为边缘学科的博士生，致使现有队伍结构极不平 衡，孤军奋战，高水平的教科研团队难以形成，造成人才资源闲 置。[3] （二）人才流失现象仍然存在 由于地域及待遇的差异，新建高校中具有副高及以上职称的 人才流失到省内重点高校、省外高校和国外高校的现象依然存 在。他们多为关键技术岗位上的骨干力量，这对新建高校来说， 无异于釜底抽薪。 （三）行政兼职现象普遍存在 受官本位思想的影响，许多新建高校高层次人才也产生了 “从政”欲望，以便利用政治资本来谋取更多的学术资源，而一 些新建高校也以授予“官衔”来彰显对人才的重视。人才队伍行 政化日益严重。此外，日常行政事务占据了大量的教育教学和科 学研究时间，难以发挥人才应有的作用。 （四）人才配备不合理，配置效率低下 新建高校虽储备有一定数量的高层次人才，并实行年终考 核，但该考核无法科学衡量高层次人才的配置效率，致使多数高 层次人才的潜能并未彻底开发，配置效率低下。 （五）管理机制尚未健全 目前，高层次人才的考核一直沿用全员年度考核的传统方 式，量化指标，过分强调成果数量，致使相当多的人才申报项目 时避难求易，致使人才质量滑坡，因此年度考核难以产生较好的 评价和激励作用。同时学校缺少健全的流动机制，在人才的使用 和调整上处于因人而异的口头商定层面上，缺少规范性的操作， 不公平现象时有发生。探索行之有效的高层次人才评价、激励和 流动新途径已当务之急。 三、新建高校高层次战略后备人才储备的对策 （一）科学规划人才储备 新建高校应从人才强校和人才兴校的战略高度出发，将高层 次人才管理工作与高校自身工作紧密结合起来，使其适应学科专 业建设。学校要准确把握用人需求，制定切实可行的人才队伍建 设规划，组建教学团队和科研团队，以点带面，促进教学科研水 平的全面提升。 （二）建立健全人才储备机制 中共中央、国务院指出，加强人才工作要建立以能力和业绩 为导向的人才评价和流动机制。新建高校要本着简单、易行、有 效的原则，做到考核方式和评价指标有利于高质量的人才培养， 流动机制有利于人才的筛选和使用。在考核方式上，实现年度考 核向聘期考核转变。在考核评价上，实现由数量考核向质量考核 转变。在流动机制上，实现由无章操作向据章调整转变。 （三）制定行之有效的人才储备管理措施 高层次人才管理的关键是严把高层次人才引进关、培养关和 使用关。新形势下，新建高校要依据实际情况，在科学的规划和 健全的机制下，须借助行之有效的措施加以落实。 1 拓宽人才引进关 新建高校要依据学科专业建设制定需求计划，按岗进人。努 力拓宽人才引进渠道，一方面通过网站、新闻媒体、人才热线等 多种方式强化需求信息的宣传；另一方面要针对需求走访相应高 校物色人选；第三方面采用双聘院士、客座教