销售类人员招聘培训教程讲述.pptx

员工招聘 课程目的： 课程内容： 授课方式： 授课时长： 2小时 课程介绍 本课程分招聘逻辑、成本分析和招聘流程三部分。 课堂讲授、案例分析 通过学习并理解员工招聘逻辑、成本分析和招聘流程，运用到各中心及团队的招聘，提高学员认人识人的能力，使组织良性发展。 大家关心的几个问题 招聘人数很少 招聘人员质量不高 如何判断应聘者是否合适 招聘来的人很难通过转正考核 合格的人员不入职 目 录 招聘的基本逻辑 1.1 招什么样的人？ 与其训练火鸡爬树 不如直接雇佣松鼠 选择“最合适”的员工 而非“最优秀”的员工 1.2 “最适合”的员工是什么样的？ 业绩优秀 忠诚度高 现有优秀员工与普通员工相比，有哪些特征 现有在职员工与离职员工相比，有哪些特征 1.3 招聘基本模型 基本信息 专业技能 能力素质 1.4 选人三步曲 看简历 考专业 测能力 1.5 专业知识技能评价 笔试专业题 专业人员面试 从业证书 1.6 核心能力素质 沟通能力、责任心、工作激情、弹性适应、协同合作、执行力、系统思维、客户导向、销售能力、逻辑思维等是评价投资顾问的核心能力素质 通过问卷测评、无领导小组讨论、结构化面谈等多种测评方法，确定应聘人员的各项能力素质得分，并与标准值进行比较 招聘成本分析 2.1 公司招聘成本分析 类型 具体内容 招聘成本 招聘信息发布、简历下载、人员邀约面试等 人工成本 职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出 客户成本 不胜任的投资顾问会对现有客户及潜在客户产生负面影响，间接降低公司业绩 机会成本 公司总部对分公司人员及编制进行总额管控，招聘一名员工会损失招聘其它员工的机会成本 团队士气 不成功的招聘将打击现有团队士气 7000-8000人/月 2.2 员工跳槽成本分析 类型 具体内容 心理成本 焦虑心理是跳槽期间一定会有的心理状态。一般出现在新旧工作的交替阶段。对旧工作的厌倦，对新工作的不确定和担忧，都会让你患得患失，情绪失调，心态不平衡 人际成本 离开一家公司的同时，也代表这一期间经营的人际关系可能归零，不仅是同事、公司外部的联络过的合作伙伴、客户、供应商等很可能慢慢疏远 机会成本 选择一个机会，必定意味着放弃其他机会，包括在原公司的加薪、升职机会 风险成本 去到一个新环境，面对新的工作任务和人际关系都是挑战。此外新公司的发展好坏，也难以预料 转换成本 试用期工资80%，转换期间的年终奖损失 职业生涯 一次不成功的跳槽将对员工职业生涯发展带来负面影响 跳槽穷半年 转行穷三年 2.3 招聘不是闹着玩的！ 公司的核心竞争力就是人才！——以人为本 招聘工作是人才培训的起点和关键点！ 招聘工作需要我们各级管理者高度重视！ 招聘工作需要专业的工具方法和技能！ 像重视客户一样重视招聘 招聘操作流程 3.1 招聘流程 面试 能力素质测评 招聘计划管理 招聘渠道管理 简历筛选 1 2 3 4 5 面试结果沟通 6 3.2 招聘计划管理 3.3 招聘渠道管理 网络招聘 校园招聘 内部推荐 招聘会 猎头招聘 新媒体招聘 主动搜索简历 推荐奖励 标准化流程 高端职位 微信、微博、QQ、APP 3、4月 9、10月 3.4 案例-简历筛选 3.5 招聘工作量分析 100 30 20 8 3 1 为什么找不到合适的人？ 没有数量就没有质量！ 3.6 能力素质测评 3.7.1 面试——无领导小组讨论 每次8-12人，以10人为最佳 无领导小组讨论后淘汰50% 面试管除了讲解面试规则外，一般不进行任何发言 时时跟踪、重点关注 排序题： 随着社会经济的发展，国民教育的提高，高校的不断扩招，大学生群体不断扩张膨胀，就业难的一系列社会性问题更加充分暴露。大学生就业难、生活难等问题成了众多媒体和社会各界关注的热点和焦点问题，这些问题无形中把大学生划分到了实实在在的弱势群体之列。大学生是国家宝贵的人才资源，是民族的希望、祖国的未来。大学生的就业问题，不仅关系到千家万户的切身利益，更关系到国家的经济建设和社会稳定，关系到社会主义和谐社会的构建。有以下几种社会常见问题造成大学生就业困难： 国际金融危机带来的就业压力。 用人单位的不合理要求带来的就业压力。 大学毕业生的过高期望带来的就业压力。 高校培养模式与公司用人需求不匹配。 高校扩招供大于求。 家庭背景成为能否找到合适工作的重要因素。 3.7.1 面试——无领导小组讨论试题1 1 两难题 假设你是某食品公司的业务员，现在公司派你去偏远地区销毁一卡车的过期面包（不会致命的，无损于身体健康）。在行进的途中，刚好遇到一群饥饿的难民堵住了去路，因为他们坚信你所坐的卡车里有能吃的东西。? 这时报到难民动向的记者也刚好赶来。对于难民来说，他们肯定要解决饥饿问题；对