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基于公司战略目标分解的绩效管理研究 　　摘 要 绩效管理的核心是绩效沟通和绩效改进，通过企业上下级间持续不断的双向沟通，对绩效目标达成共识。将绩效管理与日常工作结合起来，让企业所有工作都围绕着提高整体绩效展开，让部门的工作支撑和服务公司整体绩效的实现，让个人的工作为公司的整体绩效的实现创造价值。同时，及时解决绩效目标实施中出现的问题，根据目标实施的情况及时进行监督和调整，保证目标顺利实现，从而使企业战略落到实处。通过定期的绩效评估反馈会议，及时调整绩效管理体系运行过程中的问题，及时进行绩效辅导和绩效改进，促进绩效目标的实现。 　　关键词 战略目标 绩效管理 公司 　　一、关于战略导向绩效管理 　　战略导向绩效管理这一概念的提出，为绩效管理引入了对组织战略目标进行分解的方法，并将分解后的分目标作为组织绩效考核和考核各部门以及每个员工绩效产出对组织贡献的标准。在实际运用中，将目标管理与KPI技法及BSC方法有机整合起来，形成完善的战略性绩效评估体系。 　　董事会与公司经营层签订绩效目标合同，公司和各战略业务单元、职能部门签订绩效目标合同签，公司与组织之间签订绩效目标合同，各组织同各岗位约定个人绩效目标。目标的层层分解，以及目标绩效合同的逐级签订保证了企业战略通过目标体系的有效传导。 　　二、公司绩效管理现状 　　第一，绝大部分员工对公司目标不清楚，也不关心，继续保持原有的行为习惯。 　　第二，项目经理在制度执行结果上打折现象较为严重。目前公司管理项目业态丰富，有写字楼、住宅、工业园区、电站营地项目，项目经理管理能力及文化素质参差不齐，大部分项目经理对新的绩效管理制度无法理解，或者理解结果差异较大。 　　第三，公司层面对职能部门考评环节缺失。公司对职能部门考评环节造成了职能部门没有绩效指标压力，缺乏相应的管理和监督。在对项目的例行考评中没有严格按照公司要求对项目进行考评，而是走过场，流于形式。 　　三、公司级组织目标分解原则 　　（一）公司的组织没有缺位，没有断层 　　在企业的战略目标分解过程中，需要对每一个组织的职责和工作内容进行对标，组织在确定工作任务和内容后将自己的工作落实到每位员工身上，避免目标分解过程中产生缺位和断层现象，保证工作没有空白，责任到人。 　　（二）分解过程遵循smart原则 　　在企业的战略目标分解过程中，务必遵循SMART原则：S=Specific（明确性），把企业的经营目标抽象的转化为具体的；M=Measurable（可衡量性）企业的绩效只要尽可能量化，规避考评的主观性；A=Attainable（可达成性）绩效指标是被考评者通过努力可以实现的，而不是遥不可及的；R=Relevant（相关性），所有的绩效指标是与我们的战略目标息息相关的；T=Time-bound（时限性），绩效指标指标必须有一个完成期限，不能无限期的后延。遵循了以上原则，就可提高绩效考评的可操作性。 　　四、建立绩效目标得以实现的保障体系 　　（一）公司领导的大力支持 　　从明确了此项专项任务以来，公司领导对此项任务高度重视。从对该项工作的动员工作、专项部署都全程参与；在绩效指标的提炼、目标分解及目标制定上，都亲自参与了每一项工作；每月例会都在会上关注绩效体系推进的进展。在绩效体系推行过程中，深入到每一个环节，为战略目标分解的绩效管理推行奠定了坚实的基础。 　　（二）加强绩效辅导 　　人力资源部邀请公司领导对新的绩效体系运行进行动员，强调此次新版绩效体系推进的重要性。并组织公司全体员工针对新版绩效管理制度进行统一学习，对相关条例提出规范和统一解释，对管理人员在运行过程中提出的问题进行答疑。通过培训使考核人掌握绩效考核相关技能，掌握考核的基本原理和操作实务，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，避免考核中常见问题的发生。 　　规范考评内容和考评流程，要求参与考评的人必须按照公司标准流程进行，让员工了解考评标准；考评人充分掌握考评标准；考评过程做到公平、公正、公开；考评后要让员工了解自己的优点和不足，让员工签字确认。 　　（三）全员参与 　　绩效管理体系的实施过程得到了公司全体员工的认同和参与。一方面，公司快速发展过程中，需要规范化的管理体系，切实提升员工队伍素质和企业管理水平。另一方面，在绩效指标梳理过程中，使每一位员工更加清楚自己和其他岗位工作内容及考评重点，在工作中，员工更能够掌握标准，并按照公司要求去开展工作。 　　（四）绩效考评与薪酬紧密结合 　　将公司根据职位按比例分解出绩效工资作为季度考评和年度考评。其中，项目经理及总部部门负责人季度考评工资部分在季度考评完后，根据考评结果进行兑现。另外，项目经理及总部部分负责人年底绩效在全年考评结束后进行兑现，普通员工当月绩效工资在当月兑现。将绩效