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将课程设计融入培训管理 　　两年前，我在青岛参加AACTP-ICT培训师集训营，之后通过授课实操取得了认证证书。彼时，我正在某行省级分行担任培训经理，训练营不仅从课程设计、开发、演绎的角度传授了较为实用的技巧，更启发了我将课程设计思维运用到培训管理工作中，从学员特点和认知规律出发，有针对性地做一名优秀的培训经理。 　　学习：设计一门好课程 　　为期三天的集训，时至今日，依然倍感收获颇丰。学有所思，与君共勉。 　　明确好课程的四要素 　　明确什么样的课程才是好课程，是课程设计与开发的基础。好课程应具备四个要素： 　　?准确的学员定位 　　?清晰的内容逻辑 　　?恰当的培训方法 　　?出色的表达技巧 　　在四个方面中，学员定位居于首位，因材施教、以学员为中心，是确保课程适用的前提。同时，内容逻辑比语言表达更为重要，良好的逻辑是讲师全局观念、思维品质、责任心的综合体现，直接关系到内容传递的效果。 　　以实际问题为出发点 　　培训设计应当基于组织运营中的实际问题，以解决问题为出发点。培训需求可能在以下八个领域产生：企业战略、文化导向、主管能力、员工素质、产品技术、监管、制度、流程。具体筛选选题时，可从影响公司未来发展的趋势（如“互联网+”）、影响关键KPI的能力（如营销能力）、存在普遍问题的点（如员工在某方面的共同困惑），以及员工亟需提升的能力这四个方面进行挖掘。关于选题，有三个方面需要注意： 　　?课题宜小不宜大 　　?选择受众面广、便于推广复制的课题 　　?聚焦核心业务和关键技能 　　精心设计，完美演绎 　　一门好课程离不开精心的演绎。从严谨的角度思考，台上的每一分钟都应当经过设计和排练。实际操作中虽不必如此严格，但也应精确到每10～15分钟（即一个知识点的时间内）都重新设计一回。诸如，应安排怎样的内容、采取怎样的教学方法、希望学员有怎样的感受、利用何种辅助设备。表现在技术上，即事先做好“五线谱”：提前明确每个知识点的时间线、内容线、方法线、情智线、辅助线。 　　不断学习，自我完善 　　此外，培训师要持续自我学习和修炼，对照胜任力模型不断完善自己。课上提出了培训师的“四力”模型，即亲和力（学员愿意亲近和接触）、洞察力（敏锐洞察学员情绪状态并做出调整）、逻辑力（善于总结规律并清晰表现）、内驱力（乐于分享，开放积极）。对培训师而言，通过集中“训练”实现熟练操作，再通过长期“修炼”实现融会贯通，是成长的必经之路。 　　思考：培训管理的新思路 　　担任培训经理前，我曾在新东方做过英语讲师，对讲师和管理人员这两个角色都颇有体会。总体来看，企业内部培训师既不同于社会培训机构的教师，也不同于企业管理者。内训师作为知识传播的重要角色，应当是一名既有通用技能，又能基于组织现状进行提炼、总结、提升的综合设计师。而这一要求，同样适用于培训经理。 　　从需求出发，以学员为中心 　　课程设计要基于实际工作与目标的差距，在关键能力上做文章。而“从组织需求出发、以学员为中心”的理念，使我作为培训经理受益匪浅。 　　曾经，我把注意力放在课程采购上，耗费较多精力来充实课程体系、丰富课程内容。这虽然很重要，但近几年来，随着85后、90后逐渐成为青年员工的中坚力量，他们最需要的似乎并不是大量教学资源，而是能够解决成长困惑的“学习路径”。这就要求培训经理运用咨询顾问和培训师思维，像打磨课程一样细心发掘员工的内在诉求。 　　于是，我果断把精力由筛选课程向定制路径转移。通过大量访谈优秀客户经理、业务管理部门骨干等，生成了“营销类新员工三年成长路径”，为新员工提供了一份精确到36个月的学习任务清单，包括依次读哪些书、研究哪些产品、解决哪些问题等，直接促使该批新员工学习主动性显著提高和离职率下降。这是将课程设计思维运用到培训管理中较为典型的案例。 　　情境的力量 　　场景氛围对人的影响，远大于说教。课程设计就是不断设置情境，通过系统的教学设计把学习者导人情境之中，使其身临其境的过程。有了体验，也就能够产生更加具体、明确的感动和体会。 　　比如，课程开头的挑战性提问，是为了迅速将学员引入紧张的氛围；围绕知识点的角色扮演，是为了唤醒学员头脑中的现有经验和反思；跌宕冲突而又切中要点的案例，是为了启发学员深入思考，为后续的讲解做准备。 　　对培训经理来说，道理也是一样。组织培训时，不仅要关注供应商提供的授课内容，而且要注意培训场景和气氛营造。从我的实践经验来看，教室的大小、桌椅的布局、光线的明暗、空气的流通，甚至草稿纸的颜色、饮用水的温度，乃至住宿条件的优劣，都可以成为调节培训效果的工具。而究竟采用何种场景搭配，则要根据培训内容来定。例如态度类、团队建设类培训，最好是岛形桌椅、一般住宿条件，这样使得学员能在团结协作的前提下适当吃