新形势下医院人力资源管理的现状及对策.docVIP

PAGE  PAGE 5 新形势下医院人力资源管理的现状及对策 　　摘要：随着社会的发展，我国的医疗卫生事业也取得了迅速的进步，医疗技术和医疗能力也较之前有了很大程度的提高。但就目前而言，在医院内部仍存在着一些职能薄弱的部门，如人力资源部门。人力资源管理部门职能的薄弱对于医院的健康稳定的发展有着重要的影响作用。基于上述，笔者在总结自身工作经验的情况下，对于医院人力资源管理的现状进行了详细的分析，并提出了相对应的解决措施。本文的研究对于促进医院人力资源管理的完善有着积极的促进作用。 　　关键词：医院；人力资源；管理 　　中图分类号：R197.3 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）025-000-01 　　一、医院人力资源管理现状 　　1.人力资源管理内涵认识不足 　　在知识经济的时代，随着各个医院对于优秀的医疗人才的激烈竞争，以往的老套的人力资源理念已经不适用于现代医院人力资源部门的业务开展。但大部分医院仍没有转变自己的观念意识。受以往管理模式的影响，医院对于人力资源的管理也仅仅局限于招聘、培训和考勤。人事部门职能的认识片面性，阻碍了优质人力资源的吸纳，使其无法适应新时代下医院管理模式的需要。 　　2.人力资源管理体制僵化 　　以往的医院管理模式主要是制度化、权力化的模式，财政编制。行政部门权力过大，对医院人才管理干预过多，影响优质人才的引进；财政管理方面缺乏激励政策，医护人员的积极性不高，不能很好地调动其主观能动性；由于财政编制的限制，一些优秀的医疗人才由于无法获得应有的回报，从而另寻他途。 　　3.人才培养模式不健全 　　无视或轻视人才的后期培养是许多医院存在的普遍性问题。在人才引进方面，许多医院不惜重金高薪聘请相关人员，为医院的发展增添力量，这虽能解决医院短时内的人才缺失问题，但不能解决其根本性问题，同时对自身人才培养方面有一定影响；在人才引进方面，目前医院注重的主要是眼前遇到的问题，对其长远的发展认识不足，缺乏规范管理，不能充分发挥其应有的作用；在学科带头人和新技术人才引进后，对其个人作用的认识过于偏重，对团队建设的重视不够，影响团队力量的发挥；只关注员工的学历高低，对其后期的学习能力关注度不够，教育教学模式也比较单一，达不到预期的学习效果，影响医院的后期发展。 　　4.绩效考核机制不完善，薪酬激励力度不大 　　在绩效考核方面缺失公允，眉毛胡子一把抓，所有科室、所有专业的考核，不分工作的难以程度、不分手术的风险大小，都笼统的用一个标准绩效。这样的绩效考核标准，激励力度不大，形不成很好的竞争氛围，不能积极地调动员工的竞争意识，导致工作效率不高。 　　5.医院文化建设不够重视 　　在医院文化建设方面流于形式，忽视医院文化作用，丧失了医院员工的向心力和凝聚力。统一的价值观和一致的行为标准是医院文化建设的主要内容，没有统一的价值观，就不能正确引导医院各层次员工的价值取向，没有一致的行为标准，义务人员的工作态度就会参差不齐，医院的整体素质得不到提高，影响其核心竞争力。 　　二、加强医院人力资源管理的基本对策 　　1.树立以人为本的管理思想 　　改变以往的人力资源管理模式，树立以人为本的管理思想，充分发挥人事部门的职能，广泛吸纳优质人才。医院的职能就是救死扶伤，只有拥有充足医疗人才才更好地履行其职责，实现其价值。以人为本的管理就是，在工作中尊重人才的自主权，重视个人的力量，为其提供充分的发挥空间，实现其个人价值，留住人才。 　　2.建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度 　　医院的良好管理制度的提高医务人员积极性、主动性的主要手段，合理的人才聘用制度是吸纳优秀人才的重要策略。在人才聘用方面，要建立公开、公正、择优的聘用制度，吸纳优秀的医疗人才；在人才管理中要采用竞争机制，能者上岗，人尽其才，激发员工不断进取，不断提升医院的整体水平。 　　3.建立完善的人才培养体系 　　作为医院，首先要把医疗团队的建设放在第一位，团队的强弱影响着医院的核心竞争力。打造核心竞争力，首先就得重视人才的培养，制定人才培养计划，布局医院发展的总体战略。人才的培养的是团队发展的动力，创造良好的培养环境，充分发挥学科带头人、老专家、科技骨干的传、帮、带作用，努力提高团队的整体水平。培养方式要多样化，比如，外出进修学习，参加学术研讨会等等，为员工提供学习的机会和发展平台。另外，要建立人才储备库，储备后续人才，为青年人才提供发展平台，能者上任，全面提高员工的积极性。 　　4.建立科学、公正的绩效考核体制和高效的激励机制 　　员工工作的积极性与绩效考核制度是否科学、公正有着很大的联系。绩效考核要将各科室、各岗位不同的工作性质、工作的难易程度、承担风险的大小全部纳入考核范畴，是考核能真