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浅论基于薪酬满意度的公平性设计 摘要： 现阶段大部分企业在薪酬管理方面存在着很大的不公平，纵观传统企业管理模式，不难发现其种种的弊端。进而致使企业薪酬管理上对内缺乏公平，对外缺乏竞争的后果。正是基于这样一种现实的背景 关键词：薪酬管理　薪酬差距　公平的薪酬管理 引言 薪酬管理是人力资源管理的核心内容之一，而如何让薪酬合理化是薪酬设计需要考虑的一个重要内容，也是影响组织整体效率与效益的关键因素之一，近年来薪酬差距问题成为很多企业甚至是媒体关注的重点。薪酬管理公平性是一个组织或企业薪酬管理水平的重要标志，是影响组织人力资源管理实效性的重要因素。因此，深人研究薪酬管理公平性成为组织或企业人力资源管理中有着重要实践价值的研究课题。如何以薪酬来激励已有的人力资本，吸引潜在的人力资本，值得企业管理者认真思考。近年来，失衡的国有企业激励机制和薪酬体系，成为不断引发公众争议的热点话题。而缩小薪酬差距，实行公平的薪酬管理制度会增加员工的薪酬满意度，激励员工对社会的责任感和荣誉感。 一、薪酬公平原则 公平是薪酬设计的基础，员工渴望得到公平的薪酬。只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是设计薪酬体系首要考虑的一个重要原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。 1.1 薪酬公平主要可分为内在公平和外在公平 薪酬公平主要可以分为内在公平和外在公平两类。内在公平是指企业内部员工的一种心理感受。当企业的薪酬制度制定以后，首先要让企业的内部员工对其表示认可，让他们觉得与企业内部其他员工相比，薪酬是公平的。为了做到这一点，一方面，薪酬管理者必须经常了解员工对公司薪酬体系的意见，采用一种透明、竞争、公平的薪酬体系，这对于激发员工的积极性具有重要作用;另一方面，进行岗位评价是确保岗位工资公平性的重要方法。外在公平是指企业遵照社会市场价格支付薪酬后员工所产生的心理感受，员工感受的是和同行业同工种薪酬的比较结果。当然外在公平还要考虑企业承受力的因素，即在劳动力成本控制范围内企业愿意支付的薪酬。合理的外部公平能达到吸引和留住企业所需人才的目的。 1.2员工对公平的感受主要包括五个方面 通常，员工对公平的感受通常包括五个方面的内容:第一是与外部其他类似企业(或类似岗位)比较所产生的感受，即外在公平;第二是员工对本企业薪酬体系分配机制和人才价值取向的感受，即分配公平;第三是将个人薪酬与公司其他类似职位(或类似工作量的人)的薪酬相比较所产生的感受，即内在公平;第四是对企业薪酬制度执行过程中的严格性、公正性和公开性所产生的感受，即过程公平;第五是对最终获得薪酬多少的感受，即结果公平。 1.3 公平性的薪酬非常重要 薪酬系统设计的是否公平，会直接反映在员工工作的努力程度和工作态度上。当员工对薪酬系统感觉公平时，会受到良好的激励并保持旺盛的工作热情和积极性:当员工对薪酬系统感觉不公平时，通常会采取消极的应对措施，如减低对工作的投入和责任心，不再珍惜这份工作，对企业的亲和力降低，寻找低层次的比较对象以求暂时的心理平衡，或者辞职等。所以，薪酬设计的公平性非常重要，正如在运动会上，只要规则公平，我们就愿意接受比赛的结果。 三、薪酬设计的内部公平 所谓薪酬的内部公平，员工通过自身“收入——付出比”在组织内部的相对价值认可，判断所获薪酬是否具备公平性特征。相比较薪酬设计的外部公平来说，内部公平概念的特征体现在以下两点： 首先，更注重于企业文化中员工薪酬的公平观建设。薪酬管理要大力建设与企业文化、薪酬制度相符的公平观，防止由于存在偏误的公平标准引起内部不公平感。其次，体现出员工劳动的能动性与多样性。一是关注与确定职位的相对价值，岗职薪酬水平在排列形式上应具备公平性、一致性，同工同酬，即薪酬级差的划分须与职位相对价值相同或相似；二是薪酬设计更加重视个人绩效即员工单个生产周期内的劳动边际效益等值，按绩效分配；三是强调薪酬制度公正的执行程序，防范薪酬制度在执行过程中变质异化。 2.实现薪酬内部公平的主要途径 从薪酬设计内部公平的内涵与特征来看，薪酬的内部公平更多地体现为员工的主观感受；薪酬的科学区分应当是产生内部公平的基本途径；薪酬内部公平强调过程与结果的公平性相统一。要满足薪酬内部公平的要求，应从以下四方面着手： 2.1.1建立并营造公平的企业文化氛围 企业战略重点往往与员工的价值判断存在一定的偏差或冲突，在日益激烈的市场竞争中，尽管多数强调薪酬决策应考虑到员工资历、累计贡献等因素，但企业也不能排除高学历、创新精神的激励政策。这样一来，以大部分员工的判断准则作为薪酬设计的依据，一味地追求内部公平，就会与组织战略目标相悖，反之亦然。 要