陈洪浪-如何搭建科学高效的人才招聘选拔体系（修改）.ppt

如何搭建科学高效的人才招聘选拔体系;;准确选人的重要性;一个失败的招聘案例;人员招聘现状;问题;选人不准的经济成本巨大;选人不准的经济成本巨大;选人不准的经济成本巨大;;招聘中容易出现的十二个问题;招聘中容易出现的十二个问题;案例分析和讨论;;有效招聘的五个特征;人才管理策略选择：农夫理论vs. 达尔文理论;;2.流程：有效的招聘是清晰的招聘标准、高效的甄选方法以及优秀面试官三者完美的结合;3.岗位匹配度：有效的招聘是基于匹配度来组织策划招聘;4.执行：有效的招聘是基于行为而非主观感受而设计出来的;5.雇主品牌：有效的招聘是基于公司品牌及雇主品牌的建设策略;招聘体系五要素模型;4、公司品牌对人才吸引力不断提升。各个企业都有明确的对人才的USP（独特价值点），形成明确的文字表述并能有效宣传。;量化标准;;讨论：什么样的人才能成为一个成功的管理者?? 什么样的人才能成为一个优秀的销售员？ 什么样的人才能成为一个优秀的客户服务人员？; 早在70 年代，美国外交部的其中一项重要目标就是要赢得世界更多人对美国的喜爱，从而赢得他们支持美国的政策。他们的战略就是通过年轻的外交官，以文化活动的方式，让当地社团及人民认识及喜欢美国。为此，外交部设有国外服务新闻官一职。当时，选拔的方式是以测验应聘者的图书馆管理技术、美国历史、西方文明史、英语、经济及管理知识等为主。但发现，应聘者成绩优异程度与实际工作表现没有相关性，成绩好的表现并不理想。于是，国务院找来Dr. McClelland, 协助甄选能符合他们的战略及目标要求的人员。结果他们发现，知识及考试成绩并不能有效预测工作成绩，而是另一样称为“ 素质”的东西。; 素质（competence），又称能力、资质，指对于给定角色，在特定组织环境下，产生有关绩效所需的明显的、决定性的持久品质和特征。 素质是那些可以达成高绩效的技巧，知识、价值观、特质、自我形象和动机的组合。（HAY的定义）;;2 管理人员通用素质模型;成就导向;主动性;专业知识与技能;某著名地产公司的领导力素质模型;IBM的领导力素质模型;3 销售人员通用素质模型;4 研发技术人员通用素质模型;5 建立素质模型方法;建模的基本假设;建立素质模型的基本步骤;关于行为访谈（BEI）;;;;;; 一个完整故事的问法;;;;访谈人员与分析人员的素质要求;关于素质编码;5 建立素质模型方法-标准的建模流程（图表）;;成功招聘吸引人才的前提条件及系统工程; ;;CLC对于招聘流程的观点;Page *;人才招聘选拔的规范流程;;1 招聘需求分析的目的和意义;2 招聘需求分析操作流程;3 常见问题及修正措施 ;3 常见问题及修正措施 ;4 案例分析和讨论 ;; ;国际对未来招聘渠道演进路标的研究;招聘渠道;招聘渠道;招聘渠道;招聘渠道;招聘渠道;招聘渠道;招聘渠道;;问题：;简历筛选的两步法;简历筛选的两步法;简历筛选的两步法;常见问题及解决;案例分析与讨论;;电话面试的目的;电话面试前注意事项;电话面试操作流程;排除标准;;一 概念及导入;一 概念及导入;一 概念及导入;一 概念及导入;一 概念及导入;二 为什么要采用行为面试;二 为什么要采用行为面试;二 为什么要采用行为面试;三 行为面试操作流程;三 行为面试操作流程;三 行为面试操作流程;三 行为面试操作流程;三 行为面试操作流程;一．介绍阶段 给予候选人友好的、礼节的接待； 妥善解除候选人的紧张心情（轻松的开场白、使用社交话题）； 面试资格人要向候选人简单介绍介绍公司情况及职位需求； 介绍面试的大致程序，如告诉候选人会先向候选人了解一些情况，之后候选人可以提出自己的问题，该职位需要经历几个面试阶段等。 逐步引出面试正题。 ;二．正题阶段：行为事件问答 这是面试的实质性阶段，是面试过程中最重要的一环。面试资格人通过广泛的话题从不同侧面了解应聘者的心理特点、工作动机、能力、素质等，评价内容基本上是“面试评价表”中所列各项要素。可以问一些常规问题，但是重点应该是行为问题。提问要紧抠能力和素质。;三．回答应聘者问题 给应聘者充分时间提问，体现尊重和平等！这些问题包括该职位的职能，有关组织隶属关系，上班工作时间，是否需要加班，责任等。如果这个职位是通往公司高层职位的一个重要阶梯，面试资格人应明确指出。 必要时，和应聘者讨论有关工资、福利和待遇方面的问题，可以给出范围，但是不要许诺具体内容。;四．结束阶段 推销公司，告知在此公司的益处 介绍下一步的安排;5．评分 评分要建立在充分的事实证据－行为事件上，而不是主观感觉上！ 要使用标准的表格进行评分 先独立进行个人评分 负责人汇总不同的面试官的评分，充分