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薪酬设计思路沟通;汇报内容;工资现状1:然而,人工费用率相对偏高;结论1:薪酬的总额较高;工资现状2:对基本工资、加班费率控制较紧;基准职位薪酬设计参考标准;结论2:中基层的薪酬缺乏市场竞争性;工资现状4:与前面层级的增长相比,9级以上中位值增长偏快;基准职位薪酬设计参考标准;结论3:薪酬政策的激励重点过于集中,中间出现断层;工资现状6:加班费率低于深圳市政府规定水准;结论4: 存在法律风险;工资现状7:薪点规定了范围,未定档;加班费率因人而异;员工认为调薪依据不透明;工资现状7:薪点规定了范围,未定档;加班费率因人而异;员工认为调薪依据不透明;结论5: 薪酬体系规范性不够, 不利于规范管理;6、年度薪酬普调平均幅度为3%,低于国内通货膨胀率(2007年平均水平为5%,并处于上涨趋势)。
7、薪酬没有很好的牵引公司文化的形成。比如薪酬应该体现出公司鼓励什么样的能力、行为和态度和价值观。
8、薪酬与绩效的关联性不足,薪酬没有及时传递公司压力,无法激发工作激情。主要表现在: 员工收入比较固定,没有与绩效挂钩,使管理者失去了一个比较好的管理工具,也不利于传递公司的压力,挖掘员工的潜能。
9、中期激励机制缺乏,员工没有感觉到分享公司成长的收益。
10、福利较少,员工感受不到公司的关心,年福利开支大约占工资比例1%;缺乏激励性福利。
11、非物质激励不足。;需要研讨的几个问题;研讨结果;汇报内容;汇报内容;薪酬体系的理念;目标激励
荣誉激励
兴趣激励
参与激励
晋升激励;薪酬设计原则;薪酬设计原则;薪酬水平现状和调整;汇报内容;职位等级表;职位等级与薪点关系;薪酬区间;薪酬曲线;根据职位等级进行薪酬体系设计;根据职位等级进行薪酬体系设计;汇报内容;工资总额的确定原则;类别;工资;年终奖;年度薪酬等级调整规则;单项奖;单项奖;福利;福利类别;;购书补贴
停车位
就餐
独立办公室
秘书配置
弹性工作
配置电脑 ;外训费用
决策参与
终身荣誉员工
参加行业协会
管理晋升轮换
参加行业展会
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