关于中小企业新员工入职培训工作开展的思考.docVIP

1中小企业新员工入职培训工作的现状 1.1 中小企业概念的界定 2011年7月4日颁发的《中小企业划型标准规定》中小企业划分为中型、小型、微型三种类型，并从从业人员、营业收入、资产总额三个指标来具体划分。因此，在本文中界定为中小企业是与大企业相比，在这三个指标上都相对较小的企业。[1] 1.2 中小企业新员工入职培训工作目前的开展情况概述 现阶段，由于国内中小企业新员工入职培训工作还处于探索完善状态，相比较而言有了很大改善，经历了从无到有，从随意性到建立一定的体系和制度，企业管理层有了入职培训的意识。但还存在培训体系不健全，前期准备工作不足，存在领导支持力度不够，人力物力跟不上培训需求。中期实施过程存在培训师不专业，很少是从专业培训公司合作，大部分采用老员工带新人的方式。而且培训师授课与新员工岗位需求相比较落后，培训过程乏味、不能很好互动。结束后没有做好评估考核工作，使得培训成果的转化率较低。新员工入职培训面临的问题还很多，需要不断改进完善。具体情况如下：[2] 1.2.1中小企业新员工入职培训计划缺乏战略性 多数中小企业的培训计划仅停留在操作层面，未能将其提升到战略层次从而与企业的长远发展对员工所需文化、技能、态度等方面的要求相结合。中小企业管理者在培训实施中忽视了自身的指导性角色，过多模仿其他企业的培训，如此，很难保证入职培训的有效性。 1.2.2 对培训工作不够重视 在中小企业中，对待新员工入职培训可分为两种状态。第一种是企业管理者认可培训在提升员工素质方面的作用，但认为培训活动不具有针对性，不能解决企业面临的实际问题。一些中小企业不做培训分析，只是运用员工手册、参观等方式对新员工进行培训，不做专门的技术和安全生产培训，新员工较难融入到企业环境中去。造成这种现状的原因一是企业管理者基于劳动力市场上供过于求的现状，认为没必要为新员工进行太多人力资本投资；二是认为员工在企业中学到知识和技能后，容易跳槽，培训的支出得不到应有回报，放弃或者弱化了对新员工的培训。第二种是一部分中小企业并没有专门的培训部，甚至有很多???型企业连规范的人力资源部门都没有。在组织结构不完整和人员配备不足的情况下，新员工的入职培训便流于形式。更关键的是，此类中小企业的培训大多有强权色彩，培训管理人员执行的大多是老板的意思，并且企业老板及高层管理人员往往更关注能直接产生经济效益，能够立竿见影产生结果的部门，对于培训部门的工作不够重视。[3] 1.2.3 培训方式僵化 多数中小企业为节省成本，在对新员工开展培训时，所安排的培训内容和形式较为单一，多以授课为主，且培训内容缺乏科学合理的设计。这使得新员工的入职培训收不到良好的培训效果，这也是中小企业老板及管理人员不重视培训的一个重要原因。目前新员工入职培训中大多是采用传统的授课方式，总体来说，方式简单，方法单一。培训师讲解，新员工听课的方式互动性差，不利于调动学员的积极性和主动性，学习效果欠佳。[4]这除了企业自身重视度的原因外，企业资金条件能否满足也是方式方法能否多元的因素之一。但无论怎样，努力将培训的方式方法丰富化都应是一种必然的趋势。灵活多变的培训方法和形式可以鼓舞新员工士气，激发他们进入新组织的热情，新环境的生机与活力将使得新员工印象深刻，受益颇丰。此外，企业培训师的纯理论培训，不注重引入现代培训手段和方法，致使培训与企业实际相脱节，员工失去培训兴趣。虽然一些中小企业也意识到通过培训业务外包的方式来解决企业内部培训资源不足的问题，但培训公司和培训师水平良莠不齐的现状，也阻滞了中小企业外部寻援之路。[5] 1.2.4 培训效果反馈及评估体系不完善 多数中小企业没有认识到评估反馈工作的重要性，亦没有建立完善的培训效果评估体系。这些企业对新员工培训效果的评估，也存在方法单一、主观性随意性大等问题，仅涉及培训课程中所授知识和技能的考核，没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变、绩效的改善、能力的提高等方面，因而并不能很好地考评培训效果。培训过程中没有注重与新员工沟通，及时收集员工对培训提出的意见。培训计划因缺少反馈而未能及时动态地调整，组织的各种战略未能得到有效的贯彻实施，多数企业只是在新员工入职培训活动完成后组织一次简单的测试。[6]综合来讲就是存在培训评估方式单一、评估时间安排不合理、评估缺乏连续性、评估标准不科学，因此它并不能实现培训效果评估的真正作用，也未能为下一次的新员工入职培训积累经验。培训效果的考核可以使企业和个人对于培训是否达到效果进行反馈，同时也能考核培训部门的工作和培训成果。 2中小企业新员工入职培训普遍存在的问题 2.1 管理者的入职培训观念缺乏 2.1.1 培训的重视程度不足 很多中小企业并没有设置专门的培训部,甚至有很多小型企业连规范的人力资源部门都没有。在组织机构不完整和人员设备