7-可持续发展的HR-福奈特董晓凯.pptVIP

福奈特公司;您每呼吸一次，福奈特就洗好一件衣服。;企业资质;发展速度;福奈特公司;地区分布;温故而知新;牢记HR的主要职责;HR的现状;可持续的HR;适合的才是好的;可持续的HR;可持续的HR;我们的体会;规划需要实事求是 投资人+管理团队+HR需要在同一个频道 企业定位先于HR规划茶叶卖给10人还是卖给90人 规划前需要调查本地市场人才结构一线城市基层员工难找 或许人才市场并不支持你的目标 规划不是拍脑门规划不是妄想而是数据分析的过程 HR需要潜水后决策 规划需要科学严谨、实事求是;招人无需急功近利 适合的才是好的。招聘渠道适合，招聘岗位适合，创业型：西游记OR守业型：红楼梦；5年男2岁女 多渠道招聘长期见效。员工找企业 招人最好见面。见面会效果好 邮件 电话 见面 适当降低招聘门槛。砍掉一半去零头 少说废话 前台热情 客诉乐观猪八戒 生产耐劳沙僧 重视招聘的过程。千万别让不合格的人去招聘 经理带新人3天。不是三陪是全陪 适合小企业 师傅带徒弟不能丢 呼吁建立第三方人才流动档案。动态监控第三方评价 离职证明;招人无需急功近利 企业HR读四本书： 读《水浒》－－－占山为王，扯旗造反，兄弟相称，这时候叫作团伙 。 读《三国》－－－完成生存，向前走。要有隆中对，要讲规划，要搭建团队也就是联想文化－“订战略、搭班子” 读《红楼》－－－公司进一步扩大，要有相关的资源，更要强调“带队伍”，注重管理、注重流程、规范细节、强调绩效管理。 读《西游记》－－－再进一步，要强调文化建设，要有愿景、要有使命、定位、价值观，这样才能历尽千辛万苦、九九八十一难，取得真经！;育人重在意愿分享 学习是需要意愿的。同一个频道。一天不学习，没人看得出； 培训与绩效、晋升链接。KFC一周不学习，偶尔会曝粗；一月不学习，智商不如猪。 当学习成为员工的习惯你功不可没。1命2运3风水4积德5学习 学习型组织不是领导带着大家学习。培训不是赶时髦。彼得圣吉很苦恼 World Coffee Social Spaces。重视非正式组织并参与其中 榜样的力量是无穷的。给员工正负榜样的刺激 不了解企业需求和员工短板不要设计培训课程。忙盲亡自在;富士施乐才能留人 顾客需要“性价比”，员工需要“乐价比” 员工的诉求只有两个：富士或（并）施乐。 不能给钱就给他快乐。亚航和马航 超级多变007 小城市来，非本地员工更重视施乐。节假日一定在一起 大城市来，有家眷的首先需要富士。现金和物品都需要 做到是责任，做好才奖励。激励保健因素，挑战性成就感社会认可 永远不要照搬别人的，可以参考。每个人都不同 对员工的关心要沉甸甸，要声动。物质和语言关心 职业生涯≠晋升。 西雅图鱼市场：玩，顾客享受过程，在工作中，选择态度。 帮助员工找到属于自己的快乐 乐价比;辞退不可草率行事 一边拼命找人，一边草率裁人。白领 平安 同行照搬不灵 员工离职隔层领导面谈制度。发现秘密，探求真相 员工找回制度，可持续发展。二锅头更香，三锅头不要 铁打的营盘流水的兵。适当流动更健康 痛则不通 不要触犯法律。员工手册，合同签收单，告知书，离职证明 员工进步和成长是我们的责任。不抛弃 不放弃 要让员工有危机感。看解聘电影;劳动关系法理人情 因钱而来，因情而走。也有因情回来的 劳动关系合法是底线。没有漏洞 就没有机会 超出员工期望一点点。周一发的工资周五就到帐了 延伸关怀。关心员工的家庭和个人问题，共同参与活动 员工与你沟通渠道畅通。邮件 飞鸽 短信 喝酒 郊游 电影 情绪管理注重细节。发现情绪问题 寒暄、端茶、释放、休假、培训 问世间情为何物……;满意度≠敬业度;如何才算敬业;我们的又一个难题： 让满意的员工都敬业;拉皮筋 组织：皮筋 H R：拉皮筋的手 组织能力+领导力：力道掌控之中;让员工满意是我们的本分 使员工敬业是我们的责任 帮助员工进步是积德行善 为企业发展贡献力量是我们生命的修炼 职业经理人——敬业经理人;在工作过程中，学习知识，增加了本领，本领长在员工或我们自己身上！ 老板给多少钱和员工工作的好坏没有关系，工作的好坏只和你生命的时间有关系。你可以对不起工资，但是不能对不起自己生命的每一天。 ……;因为 为金钱工作是暂时的 为梦想和使命工作是永久的;每个此时此刻的你，都是精彩的！;谢谢大家 董晓凯dkk@