21世纪管理者应具备的人力资源技能之——员工流动与（中.基层）领导责任.pptVIP

2007.01. 06. ;内容纲要;第一部分：前言;1.员工心：要来的不香;1、完成任务 ? 制定目标 安排议事日程 组织资源 分享资源 检测评估进展 解决问题 指导、委派、领导和辅导;3、?? 培养人才梯队 随时随地培养下属 创造明星 分担责任 照顾下属 严格要求;2.人力资源管理的新趋势;三、什么是人力资源管理;第二部分： 员工流动前的管理---基层干部 应 具备的基本人力资源管理责任;某项调查的启事;1.公司发展战略与人力资源：成长战略;1.公司发展战略与人力资源：稳定战略;2.用人理念; 选人的标准：能够帮助企业成功.同时个人成功的人 个人价值观和公司的理念相符 良好的品德 好的工作态度、敬业精神 团队合作、良好的人际关系 学习能力强，可塑性强 稳定性高，能配合企业的长远规划 专业性强，工作精益求精 ;3.培育适用的员工;适用员工的成长模型;4.有效使用人才的技巧;5.合理的人才结构及梯队; 6.“留” 与“流” 的的管理技巧;7.合理的员工流动对企业发展的意义;8.流动式人员调整技巧---库克论;9.可持续发展的员工“流动”管理模型;9种可能及情形： AA BA CA AB BB CB AC BC CC;AA—— 优等人才，绩优股;个人思考题—— 在你的团队里，以上情形分别属于何类人才？ 　　　　　　　　　　　　　下一步去向？;在各种情境下任务导向与关系导向領導者的績效;第三部分： 员工流动中的管理---基层干部 应 具备的处理技能与责任;某项离职调查的启事;1.员工离职的原因:;1.1、员工跳槽的常见个人原因;1.2、员工跳槽的常见企业原因;1.3、特别注意：;1、增加公司成本； 2、影响前后节点； 3、影响公司形象； 4、影响公司客户； 5、核心能力下降；;3、跳槽前的信号;4、离职员工的类型;5、挽留员工的七个原则;6、员工流动与领导责任之(适用)员工的留用;3.积极劝阻： 1、首先，要对这件事情有强烈的反应。员工都很重视管理者这时的反应。如果管理者正在开会，尽量不要说： “等我开完会再来找你之类的话” ，条件允许的话马上放下手中的事情，这样才能够明确地向提出请求的雇员显示，雇员的去留比这一日常工作更重要。如果管理者的反应不冷不热，那么员工如果还只有三分去意的话，也会马上变成八分去意了。 2、在员工向管理者吐露了辞职意愿之后，管理者要在一定范围内保密，封锁辞职消息。这为他改变主意而继续留在企业留下退路。因为，在决定了辞职之后，在大众面前推翻自己的选择，无论怎么说都是一件很令人尴尬的事情。;3、与提出辞职的雇员进行坦诚的谈心。有一些雇员可能并不是真心要离开企业，是想通过这样的方式来实现自己的愿望，如工资晋升，职位变换等。这种谈话实际上可以看成是企业与雇员进行的又一次“劳资谈判”。谈心时，一方面是诚恳地劝雇员留下来；另一方面，要倾听雇员对企业的意见，尤其是辞职的原因；同时还应该了解雇员打算去什么样的新企业，为什么选择这家企业。通过了解这些信息，一方面，管理者可以寻找雇员的心理突破点，更重要的，通过这样的谈话，可以了解管理中存在的问题。 4、谈话之后，应该对谈话所获得的信息进行分析，商量一个说服雇员留下来的办法。;5、与此同时，管理者还应该采取积极的行动，解决雇员所提出来的困难。 6、如果能上能下的措施都不能奏效，也没必要强留。这时，应该做的就是采取措施减少可能由于该员工流动而带来的损失。 7、对已经离开企业的员工，应该采取豁达的态度对待。保持长期互动。;透明化减员有以下几点技巧： 1、让事实讲话 2、太度坚决 3、在合适的时间宣布决定 4、不大肆宣扬 5、速战速决 6、言辞谨慎 7、鼓励员工吐露心声 8、?给予鼓励 9、?妥善处理解雇的其佘事物;技巧一、选择有利时机 技巧二、暗示他们辞职 技巧三、让别人“挖”走他们 技巧四、隐蔽的降级;1、首先在公司内部散播某某人有意离去的消息。 2、若碰上一名资质愚钝，不够机灵、又或者故意赌气，赖死不走的下属，可把行动升级，专找这名下属工作上的鸡毛蒜皮的错处，在开会时加以揭发，不留情面的批评，令下属很难堪，难以下台。 3、假如这名下属仍然不肯离开，使出最后板斧，实行面交大信封，直接炒鱿。;离职面谈的目的：;离职面谈的技巧;沟通者策略：自我定位、强化可信度； 听众策略：对象的特点、感觉，激发兴趣； 信息策略 ：直接切入主题、间接靠入主题； 渠道选择策略：离职面谈场合、时机； 文化策