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HAY项目培训辅导材料 目 录 现代企业人力资源管理模式 职位分析与职位评估 职位说明书 职位说明书填写说明 职位评估指引表 营造良好的组织气氛 绩效管理原理 职位分析与职位评估 职位分析与职位评估是建立薪酬结构的两项基础性的工作。职位分析用来明确职位的性质及内容；职位评估用来评估职位的相对价值。职位分析的结果是职位说明书，职位说明书是明确职位的性质和内容的文件化形式，也是进行职位族分类的基础；职位评估的结果是职位价值的等级差异，是进行职位族内分等分级的基础。职位族的分类与划等是简历薪酬结构的依据。 一、职位分析的含义 职位分析就是通过搜集职位的信息，来确定职位的应负责任及任职资格条件。应负责任是从职位存在的目的方面阐明该职位应产出什么结果。这些结果应是直接或间接为??司的发展目标做出贡献的。任职资格条件是指什么样的人（具备什么资格标准的人）能够胜任这一工作。 职位分析的输出结果是职位说明书，内容包括五个主要方面： 该职位存在的目的； 该职位的应负责任。需要强调的是应负责任是与一般职责不同的，应负责任是指对结果负有直接责任且属该职位专有的职责，所用描述语言必须包含动作、对象结果，且可衡量。 该职位的关键业绩指标（KPI）。关键业绩指标必须是对应负责任的衡量，与公司的关键业绩指标有直接或间接的关系。 该职位所需的知识和技能。 5） 该职位所需任职资格，这是指能胜任该职位所需的个人素质。 二、职位分析的作用 职位分析是一项基础性的工作。其分析结果可用于以下几个方面： 职位评估，确定职位对公司的贡献大小。 工作目标的设定，这是业绩管理于绩效考核的基础，工作 目标是该职位的应负责任的量化（实化）。 任职资格能力考察，它包括岗位适应性考察及用于晋升、人事调动、教育培训等工作的任职资格能力考察。 三、职位分析的方法 职位分析的方法有很多。观察法、问卷调查法、访谈法是比较常用的三种方法。访谈法是一种可以迅速搜集工作信息，而且搜集到的信息相对比较直接的一种方法。这种方法需要访谈者有很高的沟通技巧，并且熟悉职位分析原理和被访谈职位的情况。 访谈法是Hay推荐使用的方法。从Hay顾问访谈的几个职位的情况来看，这种方法确实体现出了迅速搜集信息的特点。 访谈时一般要问的问题包括： 部门概况 该职位在组织结构中的位置 主要活动领域及应负责任 所得到的指导及帮助的内容 决策权限 对决策的重要贡献（是指是否及时准确地提供了决策信息） 内外部关系 工作中的主要挑战 应负责任的关键绩效指标 四、职位评估的含义 职位评估就是确定职位对一个组织的相对价值。职位评估是以工作为中心的，根据职位分析的结果，并依据一定的规则与方法来判断职位对组织的价值大小。职位评估的对象是职位而不是人，所以当前的工资及地位不应影响评估的实际结果。职位评估的过程是一个从投入到产出的系统。职位评估投入的是职位的信息及评估方法，评估过程是评估者用评估方法评估职位的价值，产出是职位的相对价值。 五、职位评估的作用 职位评估的结果是职位的相对价值，根据职位相对价值的大小可以确定一类职位的价值层次，也就是确定一个个职位系列。这个职位系列是把一类职位从高到低到高分成几个等级。这个职位系列是建立工资结构的基础，也是上级指导下级设计职业生涯的基础。 六、职位评估的方法 职位评估有排序法、分类法、要素评分法、要素比较法等方法。 Hay应用的是要素比较法。要素比较法上目前世界上最普遍应用的一种方法。Hay公司有一套职位评估表。这套表包括了职位评估的三个要素的评分指导语及分数体系。受过专门培训的评估者根据评分指导语和职位的信息，可以查出各个要素的分数。把三个要素的分数加起来，即是该职位的相对价值分数。 七、职位族 职位族的含义和我们所讲的职类的含义差不多，它的主要依据是职位的性质及内容。职位族是区分职位类别与职位级别的工具，也是建立工资结构的依据。职位族强调的是职位的共性及等级上的差别。 工作分析是职位分类的基础，因为工作分析可以提供职位的性质与内容的信息。职位评估是衡量职位族内职位级别大小的工具。这里的职位不是单个的职位，准确地说应该是一个个小的职位族。根据需要，这些小的职位族可以再细分。 八、职位族与工资结构 因为职位的价值与任职者的贡献密切相关。工资结构应是职位价值大小、个人的职务执行能力和工资水平的一个适当的比例关系。职位族确定了职位的性质及职位的等级，给各职位级别赋予相应的工资范围，也就确定了一个职位族的工资范围。根据个人的职务执行能力可以上下浮动个人的工资水平。（如下图示） 工资等级 目标市场水平 工资水平 ￥ 上线 工资范围中间点 下线 100 200 300 400 500 600 700 九、总结 根据Hay公司的