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如何构建绩效管理的评估体系 学习导航 通过学习本课程，你将能够： ● 了解绩效考核的方法与程序； ● 掌握绩效评估中强制性分布的处理技巧； ● 了解绩效评估中考核分数的处理方式； ● 学会操作运用考核结果。 ?一、绩效考核的方法与程序 1.绩效考核的方法 ?定性与定量 总体而言，绩效考核分为定性考核和定量考核两种。 定量考核是指企业通过运用数学、统计学、计量经济学等科学方法对经济现象做量化分析；定性考核是指企业通过高度抽象的描述以揭示事物的本质。 在现实操作中，定量考核存在着一定缺陷，所以考核时需要纳入大量的定性评估手段。 ?KPI KPI作为企业绩效考核的关键指标，具有导向性，对企业发展有着举足轻重的作用，决定着企业整个组织及个人的发展方向。 ?述职 述职指企业要求管理人员对其一定时间内的工作进行总结与汇报。对企业来说，述职管理是一种很好的考核形式，既可以锻炼管理人员的总结能力、沟通能力和演讲能力，也是一种相互学习的过程。 通过述职，企业还可以实现计划质询与结果质询的目的。因此，目前很多企业都在推行“企业中层管理人员尝试述职，高层管理人员必须述职”的考核办法。 ?评估（个人） 所谓评估，即上级对下级工作业绩、工作能力的大致评价。 目前，大多数企业采用的评估方式是二级评估制，即经理考主管，企业副总再对经理的考核成果进行确认。二级评估的目的是为了杜绝企业中“经理”百分百的话语权，避免滋生腐败。然而，在现实操作过程中，很多副总一般不会改变或挑战经理的考核结果，这就使得二级评估制往往流于形式而无法真正杜绝不公。为了弥补这一缺漏，企业又建立起一套投诉机制。如同法院宣判后会给原告、被告各自上诉的机会一样，企业也要有一套投诉的机制渠道以解决员工“上诉”问题。 ?民主评议 民主评议的内容包含管理人员的战略思维、文化价值观、沟通管理等。 对管理人员的民主评议是绩效考核中很重要的内容部分，可以每年进行一次。 ?360度考核 顾名思义，360度考核就是指企业让众多与被考核者有工作联系、接触的人从不同角度对被考核者做出评价。 值得注意的是，360度考核应该是一个评估工具，而不是简单的考核工具。 2.考核的程序 员工自评和主管评价是企业考核的两大主要程序，也是人力资源部门需要发挥专业性的两个方面。 真正的考核程序应该是：第一步，员工自评；第二步，主管进行评价，主管通过员工的关键事项记录、管理台账指明员工问题的所在；第三步，企业经过对员工自评、主管评价的综合，最终给员工一个恰当的考核分值。 ?二、绩效评估：强制性分布处理技巧 1.强制性分布的意义 很多人把强制性分布简单地理解为强制性比例分布，经常僵化地在现实中执行“271”理念。“271”理论体系来自于GE的一种管理思维与方法，主要宣传企业内部员工“20%是优秀，70%是中等，10%是差”的“271”的理论主张，特别强调企业应该经常淘汰10%差的员工。 强制性分布与强制性比例分布是两个不同的概念。强制性分布的主要目的是制造差异、制造激励，而不是为淘汰而淘汰。因此，强制性分布是保证部门之间绩效成绩公平性的重要手段，也是企业在进行绩效评估时普遍要遵循的基本规律。 2.强制性分布的操作技巧 ?职能人员较少时——差额分数分布 差额分数分布，也称强制性的差额分数分布，是强制性分布的一种方式，通常在部门人数较少时采用。 差额分数分布应用的一个前提条件是对部门进行考核。例如，企业的A部门有若干名员工，A部门的绩效考核表现为优。这种情况下，企业可以根据差额分数分布原则对A部门制定标准，如A部门所有员工的最低分数必须大于75分，两两之差必须大于8；然后，对A部门的员工进行排序，为了使名次最前的员工的分数值不超过100，末尾员工的分数就可能是75分。这就是一种强制性的差额分数分布。 在差额分数分布应用中，人力资源部门主要有两个作用：一是确定分值，二是确定分值的分差。 ?不同表现部门之间——二次考核 【案例】“78分＞95分”的秘密 A、B部门各有3名员工。A部门经理平时考核比较严，年终时，手下3名员工的考核分数分别是80分、79分、78分；B部门经理平时考核标准比较宽松，年终时，手下3名员工的考核分数分别是98分、96分、95分。 如果仅以此考核分数作为员工的绩效分数，对员工肯定不公平。因此，公司采取了一种办法：人力资源部门先对A、B两部门进行团队考核，并依据考核结果制定相应的强制性分布。根据考核结果，人力资源部门认定A部门为优、B部门为差，因此把A部门的强制性分布比例制定为“210”，即3个人中有两个“优”、一个“中”； B部门的强制性分布比例制定为“111”，即3个人中一个“优”、一个“中”、一个“差”。也就是说，通过排序，A部门考核分数为78分的员工进入中序列，而B部门考核分数为95分的员工进入差序列，即7