《企业如于何运用人才测评技术》.docVIP

----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------- ----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------- ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 《企业如何运用人才测评技术》 人才测评技术虽进入中国有近二十年, 可真正流行也是这两年。人才测评更多的是运用于招聘, 而在其他人力资源管理模块中的应用也在逐渐增多。 古语有云:“千里马常有, 而伯乐不常有”。如今, 面对社会上如此丰富的人力资源, 企业怎么样从中挑选出人才资源, 再从人才资源中筛选出适合自己企业的人力资本呢? 为了满足企业的要求, 一种新的“相马”技术———人才测评, 出现在用人单位面前。这种新的“相马”方法真的有用? 怎么用? 有些人认为人才测评是“万能”的, 有的人却认为它是“无用”的。为了解除大家心中的疑惑, 我们来共同探讨这个话题。 要在企业中运用人才测评, 我们首先得知道人才测评是何方神圣。在寇家伦编著的《人才测评》一书中将人才测评定义为: 它是通过多种科学、客观的方法, 对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业人倾向、动机等特定素质进行测试与评价,以判定被试者与岗位、组织的匹配程度。要在企业承包中合理运用人才测评, 笔者认为应该从以下几方面入手。 第一, 在运用人才测评之前,企业必须建立健全企业的人力资源管理体系 我们来看这样一个案例： 苏轼曾写道: “人之难知, 江海不足以喻其深, 山谷不足以配其险, 浮云不足以比其变。”对这句话张小姐有深切的体会, 张小姐在一家 IT 公司担任招聘主管, 主要职责之一就是考察和评估前来应聘的人员, 为各个岗位招聘和选拔有胜任力的人选。为了更深入地了解应聘者, 招聘到更加适合岗位的员工, 公司年初刚刚引进了人才测评, 每位应聘者都要做一套测评试题。但随着人才测评投入使用, 张小姐的难题也接踵而至了。她发现人才测评好像给她的工作量做了加法, 而不是本来预想的降低工作负担, 她除了要看简历, 还要阅读每个人长达十几页的测评报告, 更加令她头疼的是, 她根本搞不清报告???那些分数和这个人能不能把工作做好有什么关系, 结果还是按照自己原来的方法来选人。公司高层对这项工作十分重视, 要求她尽快将应用人才测评的效果汇报上去。用人部门主管看了应聘者的报告也经常是一头雾水, 面对他们的询问张小姐无法给出令人满意的解释, 令她倍感压力。难道人才测评非但不能为招聘工作助上一臂之力, 还要为张小姐徒增烦恼吗? 大家看了有什么感觉呢? 用人才测评来招聘, 这就好比要让“伯乐”出来“相马”, 我们必须要让“伯乐”知道他正在为谁“相马”, 用马的主人对“千里马”有什么要求。健全企业人力资源管理体系给我们提供两份重要的文件——工作分析和岗位分析。从工作分析中,我们可以知道每一个岗位对任职者的任职资格, 任职者的性格、能力、技能、心理等信息。从岗位分析中, 我们可以得出各岗位的胜任特征。胜任特征所给出的是在特定岗位上产生优异绩效的素质。当我们有了这两份重要文件时, 我们便能设计出符合本企业的人才测评题目和选出适合的测评方式, 把好企业的“入口”。在案例中, 张小姐搞不清楚人才测评的分数和工作做好有什么关系的疑惑, 也就是出在这两份重要的文件没有整理好。同时, 一套健全的人力资源管理体系还为人才测评提供制度保障、思想保障和程序保障。制度保障是指企业中各人员对人力资源管理制度都有所认识和了解, 这样有利于人才测评技术的运用。思想保障是指企业的人力资源管理传递给员工的企业文化; 程序保障是指员工在企业中工作, 可以了解与自己利益相关事情的动作流程。所以说, 一家企业要想运用人才测评技术为企业服务, 那一套健全的人力资源管理体系是必需的, 而且是基础。 第二, 人才测评的运用要与企业文化和企业战略相结合 人才测评要是用招聘过程, 那就应该考虑企业文化是什么。当一家企业的企业文化是“诚信、负责、创新、沟通”时, 那么, 我们招聘人员的测评题目或维度就结合企业文化, 体现企业文化。这样可以检测应聘者是否具备企业文化要求的素质和性格等。在寇家伦编著的《人才测评》中有一个案例“我在普道永华的人才测评”, 最后笔者写了一句“我们不能说被淘汰的候选者不是人才, 但能留下来的应聘者却是最适合普道永华的”