美世-宝钢国际职位评估系统.pptVIP

美世国际职位评估系统(IPE V.3.1) 培训;;岗位描述;衡量一个组织中不同岗位之间的相对价值，并在尽可能一致的条件下，系统地决定企业中岗位相对排序的过程 把岗位放入恰当的级别或层次的过程 ;岗位评估的主要方法…;IPE－International Position Evaluation System;美世“国际职位评估系统(IPE)”的特点;美世IPE带来的革命性影响;美世国际岗位评估系统的历史;美世IPE在全世界范围得到广泛运用;职位等级 薪酬架构 组织分析 职位和任职者 职位内部关系 职业发展;评估前;根据岗位相对价值划分员工团体;确定等级;2. 作为一个公平的薪资政策的基础;;3.利用等级结构对组织进行分析;4.职位与任职者比较;5.宏观了解岗位间的相互关系;6. 作为岗位发展和继任计划的数据库;;所有岗位都很重要，因为任何岗位都不可或缺 岗位所能造成的损失越大，岗位越重要;岗位评估;数据收集 最新的组织结构图 现有职位描述 与关键人员沟通 岗位评估的基础 现有的职位描述 对职位描述进行修正 写出新的职位描述;不是为了减员或减薪 关注职位，而非任职者 使用经过测试的评估方法 公平并系统的评估职位 可以比较所有的职位 未经培训，不可评估 在实践中学习;评估的依据是岗位的职责和要求，不关注岗位的头衔和岗位上的任职者 评估的是岗位当前的职责而不是未来的状态 岗位评估由上至下，个人不可评估自己的岗位 岗位评估是集体的决定 （并非每人打分取平均值！） 集体必须捍卫评估结果 没有对立的观点;检验内部平衡 按岗位大小排列 各部门岗位对照 校正确定内部平衡 评估结果的修正 稳定发展的组织正常情况下一般2－3年审核一次 高速发展的组织一般1年审核一次 当情况发生变化或组织重组时，应重新做评估;薪酬管理 绩效管理 培训需求的分析 组织结构分析 招聘和甄选 职业生涯发展 继任者计划;;4个因素;10纬度;63 刻度每个维度有不同的刻度;总共1210分; ;;定义组织 审核组织结构图 审核岗位描述;评估流程： 确认组织和组织规模 确定该岗位的影响性质 根据贡献大小调整影响层次 结合组织规模计算职位在影响方面的综合得分;影响(1)- 审核组织架构定义组织;组织的收入;影响- 评估组织的复杂性及其如何带来增值;产品型组织－价值链描述;服务型组织－价值链描述;选择当地的组织规模表来确定组织规模;组织是什么类型及参与了哪些价值链环节？;这能相应地反应出该组织是资金密集型组织还是劳动力密集型组织。 通过经济规模级别和员工人数级别来计算组织规模时，经济规模级别占有更大的比重。 当平均值出现小数时，以偏向经济规模级别的方式取整。;;能改变组织的整体价值体系（愿景/使命/价值观） 能改变企业长期的策略和目标（策略性发展） 能基于企业决策和发展计划改变新的发展战术计划（里程碑） 制定操作性目标并实现此目标 在自身工作领域内，根据详尽的工作目标和服务标准完成工作;贡献;对组织战略的贡献;将所有对组织具有战略层面影响的岗位放在一起 给每一个岗位分配贡献大小的权重（总共100％） 按照美世建议得出每个岗位最终的贡献度;3;;本因素着重于岗位在组织内部和外部所需应用的沟通技巧。 从以下纬度衡量: 沟通的性质 沟通的框架;沟通;沟通的性质;外部共享;;在有强烈共同利益的同一组织内，向他人解释并说服他人接受新的概念、惯例和方法;;因素3：创新;;规定的;困难的;1;;因素4：知识;知识的深度;知识;多团队经理;多团队经理;;知识;岗位评估举例;问题？;