华信惠悦-薪酬方案设计与薪酬管理.doc

薪酬方案设计与薪酬管理 W W W . W A T S O N W Y A T T . C O M 华信惠悦咨询公司 第一部分 薪酬概述 1、高承诺的员工产生忠诚的顾客，驱动业绩成长和利润 2、薪酬体系的重要性 服务于公司战略 培养、吸引、保留及激励优秀管理、技术及操作人才 提高员工的满意度 3、薪酬的本质 薪酬的本质：服务于公司战略，反映公司价值观，通过合理的体系设计，吸引、保留、激励公司战略发展所需的核心人才。 由于股东和员工之间的委托代理关系和信息非对称现象的存在，委托人和代理人均面临一定风险： 委托人：面临代理人道德风险，代理人不履行契约使货币资本回报最大化，使委托人利益受损。 代理人：面临委托人（货币资本）可能的逆向选择，低估人力资本价值，致使双方利益均受损。 道德风险的规避思路： 委托人通过进行科学的分配机制设计，确保代理人愿意接受合同，且代理人接受合同后预期利润至少不低于拒绝合同的利润，即实现激励相容约束；委托人通过进行科学的分配机制设计，使代理人一旦接受合同后，履行合同是其最优选择。 即：通过科学的分配机制设计，使代理人自愿选择能同时满足委托人和代理人利益最大化的努力水平。 逆向选择行为的规避思路： 1、信号甄别模型：通过合同设计，确保高素质劳动者选择高回报合同，低素质劳动者选择低回报合同。 2、效率工资理论：通过科学的可变薪酬设计，吸引高能力企业家和高素质的劳动者。 第一种思路确保劳动者谨慎选择合同类型，第二种思路确保吸引更多高素质人力资本。 4、薪酬哲学的四大要素 （1）岗位价值：岗位价值指在企业内的相对重要性，应直接与其薪酬水平相联系 （2）市场定位：相关人才市场的相应岗位的供求情况与薪酬水平 （3）总体绩效：员工的量化绩效目标应根据公司整体、部门和个人的关键绩效指标来制定，而员工实现绩效目标的程度应在个人薪酬中直接体现出来 （4）能力素质：能力素质是描述员工怎样实现企业和岗位本身要求所要具备的行为要素，其直接与企业竞争力相关，因而也须与薪酬挂钩 5、激励的三个基本维度 6、广义的薪酬内容 广义薪资因素的影响 薪酬对员工的影响薪酬组成要素吸引激励保留基本工资高高中员工福利低中低特殊津贴低中低短期激励高中高长期激励中高中 典型的薪酬体系 职位薪酬体系技能薪酬体系能力薪酬体系薪酬结构以市场和所完成的工作为基础以市场和经过认证的技能为基础以市场和能力开发为基础价值评价对象报酬要素（计点法）技能模块能力价值的量化报酬要素技能水平能力水平转换方法赋予反映薪酬结构点值技能认证及市场定价能力认证及市场定价薪酬提升职位晋升技能的获得能力的开发管理者关注点员工与工作的匹配 晋升与配置 通过薪酬和预算控制成本有效地利用技能 提供培训 通过培训、认证和工作安排控制成本确保能力能够带来价值增值 提供能力开发机会 认证和安排控制成本员工的关注点寻求晋升以增加个人收入寻求技能提高以增加个人收入寻求能力改善以增加个人收入程序职位分析 职位评价 薪酬调查技能分析 技能认证 薪酬调查能力分析 能力认证 薪酬调查优点清晰的期望 进步的感觉 据完成工作价值支付酬持续性学习 灵活性 人员精简持续学习 灵活性 水平流动缺点潜在的官僚主义 潜在的灵活性不足问题潜在的官僚主义 对成本控制能力要求较高潜在的官僚主义 对成本控制能力要求较高7、三种薪酬模型的比较 　高弹性薪酬模型调和性薪酬模型高稳定性薪酬模型特点绩效薪酬所占比例很高，基本薪酬等占比例很低绩效薪酬与基本薪酬等各占一定合理比例绩效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比例很高优点激励性很强，与员工业绩密切联系对员工有激励性也有安全感员工收入波动很小，员工安全感很强缺点员工收入波动很大员工缺乏安全感及保障须设计科学合理的薪酬系统缺乏激励功能容易导致员工懒惰8、影响薪酬的因素 9、组织文化与薪酬构成 薪酬组织文化的类型构成职能型文化流程型文化时间型文化网络型文化基本标准化的薪酬等级范围较宽的薪酬等级范围很宽的薪酬等级 唯一的薪酬等级 薪酬适中的基本薪酬基本薪酬的低浮动性基本薪酬的高浮动性基本薪酬的高浮动性个人 奖励有限使用奖励，每年支付一次广泛运用奖励，中期支付奖励使用适中，项目成功后支付较少使用奖励，风险计划完成之后支付团队 奖励认可卓越的成功收益分享 群体/团队奖励项目利润分享风险计划 利润分享 关键能力赋予个人进入项目以及分享利润的资格其他报酬 构成能力薪酬 技能薪酬能力薪酬 技能薪酬能力薪酬 第二部