怎样对员工进行绩效考核.docxVIP

如何对员工进行绩效考核 企业员工的绩效管理显得尤为重要，它犹如一把双刃剑，做好了可提高企业整体效率，创造最大效益，留住优秀人才；反之，则会挫伤员工的积极性，影响企业竞争力。 一、对员工进行绩效考核的目的 1.通过进行绩效考核，提高员工的能力； 2.通过进行绩效考核，加强管理者与员工之间的相互理解和信任； 3.通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性； 4.为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 二、绩效考评的基本原则 绩效考评的基本原则在建立考评制度及实施人力资源考核时,必须遵循一些基本原则: 　　（1）客观评价原则。应尽可能进行科学评价，使之具有可靠性、客观性、公平性。 　　（2）全面考评的原则。就是要多方面、多渠道、多层次、多角度、全方位地进行立体考评。 　　（3）公开原则。应使考评标准和考评程序科学化、明确化和公开化。 　　（4）差别原则。考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限，才会有激励作用。 　　（5）反馈原则。考评结果一定要反馈给被考评者本人，否则难以起到绩效考评的教育作用。 三、绩效考核的过程 第一步：考核人与被考核人对于被考核人的工作目标或工作任务达成共识（明确考核要素）； 第二步：考核人与被考核人就被考核人工作目标或工作任务的完成情况以及工作中存在的问题进行面谈（进行业绩反馈和业绩指导）； 第三步：考核人与被考核人在业绩面谈的基础上对被考核人季度业绩进行评价，并提出下季度工作改进措施，最后对上季度被考核人的业绩进行打分（进行业绩打分）； 第四步：对被考核人实施激励措施（进行业绩回报）； 三、常用的绩效考评方法　　(一)自我鉴定法 　　自我鉴定能使被考评者感到受到重视，满意感增强，减少对考评活动的抵制，从而有利于工作的改进。但是在自评时，各人对考评的内容、考评标准的理解可能与上级不一致，这主要缘于归因时的偏差和过高或过低的自我评价。 　　(二)关键事件法　　行为锚定等级评价法，一般是由被考评者的直接领导制作一本“考核日记”或“绩效记录”，对被考评者的关键事件进行记录。所记载的事件既可能是好事，也可能是坏事；所记载的必须是较突出的、与工作绩效直接相关的事件，而不是一般的、琐碎的、生活细节方面的事；所记载的应是具体的事件与行为，不是对某种品质的评判。 其具体工作步骤： 1．进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员做出明确筒洁的描述； 2．建立绩效评价等级，一般为5---9级，选关键事件归并为若干绩效指标，并给出定义。 3．由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将他们归入最合适和绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。 4．审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将贯效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列。 5．建立行为锚定法的考评体系。 行为锚定法设计和实施的费用高，费力，但是它的优点还是比较鲜明的，主要是对员工绩效的考量更加精确。 (三)目标管理考评法　　目标管理法：战备目标设定；组织规划目标；采用绩效指标，适用于非管理人员岗位，实质就是上级对被考评者完成预期目标(工作绩效)的情况进行考评。它既是一种有效的绩效考评方式，也是一种有效的管理手段，因为上级与被考评者都清楚自己的目标和组织的总目标，有助于上级将每个人的具体活动统一到组织目标上来。 关键绩效指标(KPI)分析方法 所谓关键绩效指标－KPI（是Key Performance Indicators的英文简写）体系，是管理中“计划—执行—评价”中“评价”不可分割的一部分，反映个体、组织关键业绩贡献的评价依据和指标。? 关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分，是对工作完成效果的最直接衡量方式。它来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。设立关键绩效指标的价值在于：使经营管理者将精力集中在对绩效有最大驱动力的经营行动上，及时诊断生产经营活动中的问题并采取提高绩效水平的改进措施。　　(四)全方位的绩效考评法　　全方位的绩效考评法又俗称360度考评，就是向所有了解被考评者工作的有关人员，如上级、同事、下级乃至其他部门的工作人员等征求意见或让他们直接量化打分，然后综合评定被考评者绩效的一种方法。该考评制度由于考评主体的多元化有效避免了上级主管单方考评的主观片面性，提高了考评信度与效度，并增强了工作人员???参与意识与考评透明度，但数据收集和处理成本较高，操作难度较大，而且容易引起不同考评主体考评结果的冲突、甚至因操作不当引发彼此的勾心斗角或阿谀奉承，使考评结果失真，考评流于形式。 总之，要真正把员工绩效管理落到实处，企业在绩效管理体系设计与组织实