电大本科组织行为学案例分析提示1.docVIP

PAGE  PAGE 3 《组织行为学》案例分析提示一 案例分析题要求学生们依据所学《组织行为学》的有关理论和原理结合案例的具体内容各自进行分析。没有统一的标准答案。以下案例分析提示只供大家参考。 一、《张林这一辈子》 二、北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长 三、《研究所的骨干为何留不住》 四、《利民公司的组织结构改革》 五、《北京某科技公司的发展与变革》 六、《第五设计研究院的人际关系》 一、《张林这一辈子》案例分析提示： 张林是一位工作稳定、从事推销行业的中年男性。他虽几次换岗位并小有成就，但他并不得志。他对目前的推销工作是基本适应的，但与他的某些个性倾向是有矛盾的，即当前的职业并非最佳选择。 他的个性性格属于外向、高忧虑型，具有多血质气质。这对他当前的工作是能胜任的，但他的正直、善良的价值观与他所在的行业追求利润最大化和经济效益不择手段的做法发生矛盾，他对单位给的报酬也不甚满意，所以产生苦恼。 2、张林对自己的性格、爱好、价值观何职业向往有正确的认识，也认识到这些与自己现在从事的职业存在的矛盾，这些自我知觉是符合实际的。张林的需求是要让自己的价值得到社会的承认，努力寻求独立发展自我能力的机会，希望有较高的报酬又不与自己的价值观念发生冲突的工作。他由于这些矛盾而苦恼。但他已逐渐喜欢现有的工作，调试自己的心理，与现实相协调。 3、公司的有些促效活动、推销积压产品、预先制订目标、文字工作等与张林的个性存在着矛盾，影响了他的工作态度，这可以通过让张林多了解现有工作、协调他的理想与现实的差距来改变他的工作态度，从而调动他的积极性。 4、张林开始做成本会计工作虽是专业对口，但与他外向、独立的个性是不适应的；做基层管理工作虽可使他自我实现的需要获得一定的满足，但与他正直、善良的价值观是有冲突的；推销员是胜任他的，但要谋求更大的发展，获得更多的承认，且与他的处世态度存在矛盾。 他是外向、独立、正直、有社会责任感的人，也许更适合做教师或社会工作者。 5、张林的早期职业生涯设计不甚合理，关键是他对自己个性特点何各种职业特点缺乏深入分析何了解，如果满足于现状，不利于把个人目标与组织目标结合起来，也不利于自我的发展。但站林是个不断谋求自身价值实现的人，可以在对自己何职业有较深了解的情况下，作出适当调整，取得更大的成就。 二、北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长 问题：请用内容型或过程型激励理论来分析小苗的成长过程。 案例分析提示：此案例是要用小组讨论的形式进行，同学们要先写出自己的观点，然后记录小组中有代表性的发言，再由组长归纳总结。 用麦克利兰的成就激励理论来分析小苗的成长过程。 北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，在激励人的过程中可以采用多种方法，实例中的小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会，小苗在他为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是把内激励和外激励有机地结合起来。不能只考虑成就激励，而没有考虑在人们做出成就以后，及时地给予物质鼓励。当然，在对人的激励过程中可以采用多种方法，我们对于不同的情况要做具体分析。大家也可以运用已经学过的激励理论进行分析，探讨如何调动人的积极性。 三、《研究所的骨干为何留不住》 案例中的背景和老鲍、老费和季老三个主要人物的心理和行为特点，在知识分子聚集的地方颇具典型性，认真分析案例，接受经验教训，对改进和提高管理工作具有很强的现实意义。 鲍尔敦的管理风格是属于专制型领导方式。作为课题组组长，他希望靠权力和强制命令让人服从，下级没有参与决策的机会，只要奉命行事，习惯于预先安排一切工作的程序和方法，下级就要服从等。 老鲍是由于害怕比自己强、有能力的费士廷危及自己在课题组中的地位和权力，怕他的光环盖过自己，多疑和缺乏自信最终使他决定调出研究所。 从领导素质理论上讲，老鲍在个人素质上存在一些缺陷：他作为小组组长，没有关心、宽容待人之心，不能知人善任，面对具有专业知识和能力的费士廷，他不仅没有充分发挥他的专长，反而产生嫉妒，对他冷漠。作为领导者他也缺乏风度，无法事事出于公心、不谋私利、能上能下，不能与善于有个性的人一同共事，最后，自己只能逃避，调出研究所。 3、从领导素质理论看，老费是一个充满自信，有开拓和创新精神的人，他具有丰富的专业知识和较高的技能，办事果断，工作主动、积极，有干劲，有口才，工作效率高。但他不善于与人合作，有一定程度的专断，不能尊重人，不能帮助别人提高工作能力。 老的管理风格接近于9.1人物第一型的管理。 季老应从原来只注重对生产人物和激化、指导、控制职工的工作活动，以完成组织目标，不关心人，很少注重下属士气中改变过来。应协调好老鲍与老费的关系，使他们了解组织的目标，建立“命运共同体”的关系，协同努力以实现组织目标。 此案例启示： 作为领导者应全面关心和了解全体