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企业人员流失的成本一效益 动态控制模型分析 孙晓华l气戚振东 l ， 段兴民l ( 1.西安交通大学管理学院，陕西西安 71∞49 ;2 .西安工程科技学院管理学院，陕西西安 71∞48) 摘 要 : 雇员流失对企业有利也有弊。 在雇员流失成本文献分析的基础上，综合收益分析提出了静态成本一收益模 型;考虑到雇员流失具有不确定性，引入时间因絮，提出了企业人员动态控制流动模型。 关键词 : 人力资本;成本;收益;动态模型 中图分类号 : F272.92 文献标识码: A 文章编号 : 1∞1 7348(2仪6)09 0155 03 回 2 ( DaIton) 员。 因为雇员的离职会威胁到组织的效率， 并伴随着各种流失成本的增加。 有益的离职 (FuncLional turnover)指组织对个人的评价为 负，组织将从此类廊员的离职中获得额外的 收益(并不排除此类雇员给企业带来的成 本)。 在自愿流失中 ，企业也有可能由于经济 不景气，或者企业规模的缩减而造成将一些 有价值的雇员裁员，此类应员的流失仍然属 于无益流失的范畴。 两个衡量维度(个人对 企业和雇员 企业解雇雇 维持合约 员(非自愿 流失) 雇员离职(自愿流失) 无益的离职 有益的离职 企.lJt解雇雇 员(非自.I! 流失) 组织对个人的评价 组织对个人的评价 ( Price ) 雇员离职(自[~流失) 企业和雇员 维持合约 图 1 个 人 对 组 织 的 评 价 个 人 对 组 织 的 评 价 组织与人一样 ，存在着生命周期规律， RP 组 织会随着时间的推移产生老化现象。 解决的 唯一方式就是通过应员的流动对组织进行 改组川。 因而对于雇员流失利弊的认识 ，应建 立在对待失两方面进行全面综合分析的基 础上。 本文在参阅相关文献的基础上建立了 成本一收益静态和动态分析模型，并对模型 进行了简单的验证。 雇员流失的界定 在国外的相关文献中，一般将雇员流失 界定为j崔员在企业内外的流动。 即流失是一 个广义的概念，它包括雇员在企业内部职位 的变动(如工作轮换、晋升、阵职等) ，雇员的 离职(跳槽)、解雇、死亡、返休等 。 本文从对 企业影响 比较大，企业处于可控的角度将研 究仅限于雇员离职和解底两种情况。 Dalton 等人以 Price 提出的分类模式为 基础(分为自愿流失和非自愿流失两类)肉，考 虑到雇员离职既有有利的一面 ， 也有不利的 一面，将该模式进行了扩展，扩展前后分类 模式的差异表现如图 1 、图 2 所示。 无益的离职 (Dysfunctional t町nov缸)是 指组织对个人的评价为正，组织愿意留下应 1 前言 劳动力市场的建立，使雇员出于种种目 的进行流动的可能性不断增加。 对于企业而 言 ，当具有一定技能、在工作中居于核心地 位的高续效雇员流失时，贝IJ意味着企业在应 员身上所进行的人力资源投资的丧失。 根据 美国 William M.Merce 咨询公司 1997 年对 美国 206 家大、中型企业的调查显示，45% 的公司报告说每名雇员的平均流失成本超 过 10 仪刘 美元，20%的公司认定流失成本会 超过 30 仪)() 美元，而这仅仅只涉及到雇员 流动的有形成本。 从国外的研究来看，因雇 员流失而造成的隐性成本在总成本中占据 80%的比重，自此粗略地计算，流失一个雇 员的代价是相当高的，因而许多企业把减少 应员流失作为企业人力资源管理的核心工 作。 在现实中我们也可以看到 ，企业在竭力 留住雇员的同时， 也采用诸如辞退、提前退 休计划等措施鼓励一些员工离开岗位 ， 这说 明应员流失给企业带来的不仅仅是损失，从 另一个角度来辛苦，在一定条件下也会给企业 带来收益，有利于企业的发展。 根据卡兹的 组织寿命学理论，从保持企业活力的角度， 。 收稿日朔 :2∞5 12 05 作者简介 :孙晓华( 1972 )，女，西安交通大学管理学院博士研究生，西安工程科技学院副教授，研究方向为企业管理、人力资源开发与管理 ;戚振东，男，西安交 通大学管理学院博士研究生 ;段兴民，男，西安交通大学管理学院教授，博士生导师。 155 2006 . 9 月号 ·科技进步与对策 组织的评价、组织对个人的评价)并不能绝 对地解释雇员流失。 如当个人对组织评价比 较高，同时组织对个人评价也比较高时，在 Dallon 模型中应处于双方维持合约的象限 ， 但在现实情况中此类底员仍然会由于其它 因索而流失。 当个人对组织评价比较低，而 组织对个人评价比较高时，在 Dallon 模型中 应处于无益离职象限，此时雇员也有可能出 于某种原因而留在企业(如外部就业环绕比 较严峻等)。 因而考虑以上因素后对该模型 进行改进(如图 3 所示)。 J入对r .. 企业 企业解雇雇员 无