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集团培训师培训 时间 ▉2017年5月25日 主讲 ▉Mike 第一条  守时：准时上下课 第二条 自制：教室内禁烟、零食，禁接、收手机 第三条  守纪：不私自来回走动，不随意耳语交谈 第四条  放开：放开自己，积极互动 第五条  空杯：心态归零，学习、学习、再学习 第六条  尊重：注重仪表、注重礼貌 第七条  信赖：信赖老师、信赖其他学员、信赖同事 第八条  准备：准备学习用具、随时回答问题、随时参与活动 学习公约 认识培训与培训师 企业培训与培训体系 技能篇：培训师培训技巧 目录 ▉ 以人为本 ▉ 根据个人职业生涯设计、制定个性化的培训计划 ▉ 培训工作原则：干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影 ▉ 首位 ▉ “办长久公司的根本大计是百年树人问题”，我们更看重人才的忠诚培训，让企业文化这只“看不见的手”挽留住受训人才，方为上策。 ▉ 要使人才培训后不流失，关键要把培训与员工个人的职业生涯发展相结合 $1000 技术业务知识 沟通技巧 文化、思维 ▉ 40多万职工、500多亿美元资产、500多亿美元年销售额 ▉ 公司总部就有一块“学无止境”铭牌 ▉ 每年用于培训的费用相当总营业额的2％ ▉ 业务与技术人员的教育可以长达20年 著名企业的员工培训费占工资总额比例（2003） 5.2% 4.8% 5.0% 4.4% 3.0% 2.4% 3.2%,2年内到达6.5% 认识培训与培训师 人力资本需要培训才能增值，离开了培训只能是不断折旧、贬值。不仅普通员工是如此，企业的管理者更是这样。 本科学历折旧：2年 硕士学历折旧：3年 博士学历折旧：5年 未来惟一持久的优势是，比你的竞争对手学习得更快。 1个基础 专业知识 演说能力 洞察能力 控场能力 3大技能 培训师的1个基础与3大技能 高效能训练(IMPACT) ▉ Interactive ▉ Motivational ▉ Practice ▉ Application ▉ Creative ▉ Touch(EQ) 互动的 激励的 多练习 能应用 有创意 受感动 职业培训作用的环节 态度 知识 技能 核心能力的三个方面 衡量培训效果的几个标准 培训评估Level 1～ Level 5 培训员工，经理有责 误区 ▉“为人作嫁衣论” ▉“自找麻烦论” ▉“培训费时论” ▉“优则毋训论” ▉“培训福利论” 培训员工，经理有责 ▉ 为新员工提供入职指导。 ▉ 分析员工的培训需求，鼓励员工培训。 ▉ 组织部门内的辅导和交流。 ▉ 让培训效果持久。 ▉ 培养继任者。 职责 企业培训与培训体系 企业培训的八大误区 ▉ 流行什么就培训什么 ▉ 培训是一种成本 ▉ 企业效益好时，不需培训 ▉ 企业效益差时，无钱培训 ▉ 高层管理人员不需要培训 ▉ 培训是灵丹妙药 ▉ 培训工作流于形式 ▉ 培训后员工流失不合算 企业培训管理现状 ▉ 培训工作层次低，深入推进困难 ▉ 重培训课堂效果，忽视训后应用和绩效改善 ▉ 重课程选择，忽视课程体系建设 ▉ 重专业技能，忽视通用技能培训 ▉ 重员工个体技能提高，忽视企业组织能力提升 ▉ 重短期目标，忽视长期目标 ▉ 重视投入，忽视产出 ▉ 个人职业生涯发展 培训的目的和作用 ▉ 传递公司文化和企业价值观 ▉ 沟通公司新的战略目标 ▉ 在变革期改变员工观念 ▉ 协助新项目推广、解决眼前问题 ▉ 提高员工岗位工作技能 ▉ 推广新的观念、知识和技能 ▉ 提高团队整体素质水平 企业竞争力与人才培训的关系 从经营者立场看人才培训要求（1） KAIZEN ‧解决问题　　‧提升效率 ‧团队合作　　‧品质改善 INNOVATION ‧产品创新　　‧激发创意 ‧突破瓶颈　　‧勇于冒险 MAINTENANCE ‧专业知识　　‧企业文化 ‧品质水准　　‧激励士气 企业内培训的目的 组织面 个人面 从经营者立场看人才培训要求（2） 增进人才的专业能力 ▋知识（Knowledge) ▋技能（Skill) ▋态度（Attitude) 强化组织的核心能力 ▋团队合作（Teamwork) ▋企业文化（Corporate Culture) 公司三大发展系统 为什么需要培训？ 培训是要提炼出人财 组织学习体系 企业内训 工作辅导 选派外训 学历教育 公司会议 在岗培训 读书小组 资格认证 海外培训 员工自修 e-Learning 参观考察 ① 内部培训师 ② 会计师、PMP、 技术类（如Cisco)等 ① 4－5人小组 ② 50本书中每人每月选2本 ③ 为其他成员讲解 ① 专升本、双学位 ② MBA、EMBA、MPA等 ① 公司规章制度 ② 知识类，如计算机、 外语、财务、PM4 人