年度薪酬方案.pptVIP

2009年薪酬方案 人力部 2008年12月 * * 建立和优化匹配集团战略转型的薪酬激励体系； 需进一步贯彻薪酬理念，调动员工积极性； 集团组织架构和岗位职责发生了变化，薪酬体系需相应调整； 依据2008年市场数据，合理调整薪酬结构以符合市场竞争需要； 提出2009年薪酬梳理办法，促进奖惩的公开和透明。 战略对薪酬体系的要求 盈利状况、经营状况与人工成本不匹配 股东、员工利益分配不平衡 薪酬结构（固浮比）和各地区差异不合理 组织合并后各单位薪酬体系差异导致内部公平性的问题 目前薪酬体系存在的主要问题 1、指导思想 以有竞争力的年薪为指引 以关键岗位共享盈利为动力 以简单、有效、及时、少博弈为方法 以推动精细化专业为工具 建立匹配战略的薪酬管理体系 目的： （1）落实薪酬理念，保留和吸纳优秀人才。 （2）规范薪酬管理，创造公平合理的薪酬文化。 （3）发挥激励作用，有效调动员工积极性。 薪酬理念： （1）市场化原则：按岗定薪，依据岗位价值确定市场中位水平 （2）因岗而异：薪酬体现不同岗位在责任、影响范围、资格等方面的特性。 （3）成果分享原则：公司的发展与个人收益一致，公司实现业绩目标，全薪达到市场竞争水平。 （4）绩效原则，为卓越加薪 2、薪酬理念 整体货币薪酬=工资+奖金+ 补贴+社保+福利 其中全薪=工资+奖金+补贴 固薪：基于市场调研的市场中位水平的宽带薪酬设计，以保留人才 奖金：基于公司绩效和市场化，当公司实现绩效目标，全薪达市场竞争水平 补贴：统一并依据岗位实际需要，参考市场情况。 以上三项的设计以全薪为指导。 社保：符合国家法规，合理降低成本。 福利：在福利费总额条件下，通过改善管理提高福利水平。 3、整体薪酬体系设计 一、固薪宽带 二、地区奖金方案 三、总部奖金方案 一、固薪宽带 ——基于市场调研及岗位价值的固薪宽带，以保留人才 （1）根据岗位价值和市场稀缺性，确定各岗位的固薪定位 （2）根据固薪定位与市场数据，确定各岗位固薪和全薪额，并计算目标奖金额，作为项目奖金方案的依据。 1、固薪及全薪定位 12 P75 P75 6 P60 P60 24 P90 P75 4 P50 P50 8-9 P50 P60 P75 P75 全薪定位 6 P50 10-11 10 P50 12-13 12 P50 14-15 固薪定位 2 目标奖金月数 P50 级别 15-16 6-7 3、固薪带宽设置 定薪原则 宽带 下限 中位值 上限 完全胜任该岗位的岗位要求且绩效达C级 依据薪酬定位（P50或P75）与市场数据确定 部分超越胜任该岗位的岗位要求且绩效优秀 中位值×1.1 超越胜任该岗位的岗位要求且绩效长期优秀 初担任该岗位或具备胜任该岗位的岗位要求的潜质。 80%胜任该岗位的岗位要求且绩效达C级 中位值× 1.2 中位值× 0.9 中位值× 0.8 二、地区项目奖金方案 ——基于公司绩效和市场化，以盈利为导向，保持全薪与绩效的一致性 （1）以全薪为指导，当公司实现绩效目标，全薪达相应市场竞争水平； （2）与战略匹配，以毛利额为主要计提依据； 1、地区项目奖金方案总体思路 奖金池=毛利额*X% A类：20% 地区年度中灵活发放 B类：60% 年底发放 C类：20% 结算完成后进入A池 1、目标奖金总额：以毛利额为计提基数； 2、奖金计提： （1） A池计提无门槛条件 （2）B池计提需达到门槛条件，并按集团评估系数调整 （3）C池达到条件后进入A池 3、奖金发放： （1）A池年度中发放，开盘后由地总按实际管理需要发放 （2）B池年底绩效评估结束后发放 （3）C池进入A池后，按A池发放原则发放 2、地区项目奖金方案 （1）目标奖金总额: 年度毛利额=年度销售额×（1 –营业税及附加税率）- 当期直接成本（实际加预算） 各地区2009年度计提比例 （x%）按难度等因素略有不同； 当完成挑战目标时， 目标奖金总额可使地区总体全薪达到市场竞争水平 目标奖金总额=∑{岗位编制*（年度全薪值-年度固薪-年度补贴）} X=目标奖金总额/年度毛利额 12 P75 P75 总建 6 P60 P60 主任专业师 4 P50 P50 专业师 8-9 P50 P60 P75 P75 P90 全薪定位 专员 高级专业师 地区高经 地区副总/项总 地区总经理 岗位 6 P50 10-11 10 P50 12-13 12 P50 14-15 固薪定位 2 24 奖金月数 P50 P75 级别 15-16 6-7 2、地区项目奖金方案 （2）A池奖金计提： A池计提无门槛条件 每季度核算当季毛利额，计算A池部分； 前三季度A池={前三季度实际销售额×（1 –