- 1、本文档共40页,可阅读全部内容。
- 2、原创力文档(book118)网站文档一经付费(服务费),不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
- 3、本站所有内容均由合作方或网友上传,本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺!文档内容仅供研究参考,付费前请自行鉴别。如您付费,意味着您自己接受本站规则且自行承担风险,本站不退款、不进行额外附加服务;查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档,您可以点击 这里二次下载。
- 4、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“版权申诉”(推荐),也可以打举报电话:400-050-0827(电话支持时间:9:00-18:30)。
- 5、该文档为VIP文档,如果想要下载,成为VIP会员后,下载免费。
- 6、成为VIP后,下载本文档将扣除1次下载权益。下载后,不支持退款、换文档。如有疑问请联系我们。
- 7、成为VIP后,您将拥有八大权益,权益包括:VIP文档下载权益、阅读免打扰、文档格式转换、高级专利检索、专属身份标志、高级客服、多端互通、版权登记。
- 8、VIP文档为合作方或网友上传,每下载1次, 网站将根据用户上传文档的质量评分、类型等,对文档贡献者给予高额补贴、流量扶持。如果你也想贡献VIP文档。上传文档
查看更多
.HR招聘基础知识
有效筛选简历的关键 年龄、工作年限 学历、专业、相关资格证明 经常更换工作 频繁更换过多种不同职业,但职业生涯无进展。 职业的中断 目前薪酬水平和薪酬期望 工作经历与招聘岗位相关性 可能的求职意愿 预期的工作稳定性 招聘那些事儿 * 容易判断 较难判断 要求简历筛选人员对招聘岗位有深入理解 数据的力量 * 招聘那些事儿 数据的力量 * 招聘那些事儿 有效管理简历 简历有效的保存 简历可以被迅速筛选、查询 不同人员可以对简历方便的进行筛选、查询 储备暂时不能招聘的合格人员的简历 可以方便的进行数据统计和分析 * 招聘那些事儿 所有的邮件、纸质简历都不能慢满足此要求 塑料文件夹解决不了这个问题 Windows系统的“资源管理器”也解决不了这个问题 只有专业的招聘管理平台能够解决这个问题。 如何解决 招聘需求分析与渠道选择 信息发布 简历筛选与管理 人才甄选与录用 人才甄选与录用 故事 好不容易,赵先生筛出了一些看起来还比较合适 的简历,同时也在简历库中主动挖掘了更多合适的简历。 赵先生开始打电话约这些候选人进行面试,可以一些候选人表示不予考虑这个机会。赵先生很郁闷。 面试中,赵先生发现许多他认为合适的人选,业务部门不满意,而一些业务部门中意的候选人,他又觉得不合适,并且觉得业务部门面试官在面试中的表现很不专业。 业务部门面试后,有些候选人咨询面试结果,但是业务部门迟迟没有反馈,赵先生非常着急。 最后,终于发出了一些offer,但是后来几个已经接受了offer的候选人在临近报到前又变卦了。 * 招聘那些事儿 讨论 如何提高候选人约见的成功率? 如何有效组织面试、推动招聘进程? 以小组为单位讨论5分钟,将结论写在白纸上。然后各组选出一个代表在3分钟内对本组结论进行阐述。 * 招聘那些事儿 需要解决的问题 * 招聘那些事儿 面试邀请 人才甄选 首先,一定要告诉自己候选人自己是哪个公司的。 如何吸引候选人?尤其对于从简历库中搜索到的被动求职者 如何答复自己不能承诺、或者不清楚答案的问题。 如何接待前来面试的人员? 需要协调求职者和业务部门面试官的时间 如何保证面试的专业性? 如何帮助业务部门面试官实施有效的面试? * 招聘录用 如何推动业务部门的反馈进程以避免优秀候选人的流失? 与候选人保持持续沟通,及时把握候选人的心理。 与候选人沟通薪酬问题。 发放offer,跟进候选人的报到进程。 如何约见候选人 * 招聘那些事儿 人才甄选 * 招聘那些事儿 简历 面试 无领导小组讨论 人格测评 能力测评 文件筐 评价中心 模拟 面试 中小企业HR的人才甄选一般都不专业! 越来越多的企业开始采用更丰富甄选工具进行人才选拔。 招聘录用 招聘那些事儿 * 背景调查 法律支持 避免纠纷 定期跟进(电话/邮件) 提前一周再次确认 提前准备办工资源 安排入职培训 QA 欧阳晖 中华英才网 《人力资源实操2011年5月全新版3G》190元 《2010年最新管理咨询全案升级版46G》380元 先交货后打款 QQ:726920704 招聘那些事儿 * * 招聘基础知识 通过本次培训,你将了解…… 了解企业招聘工作包括哪些环节 了解HR在招聘中需要做哪些工作 分析在招聘过程中HR面临哪些挑战 你将了解如何我们可以如何帮助企业做好招聘工作 招聘需求分析与渠道选择 信息发布 简历筛选与管理 人才甄选与录用 招聘需求分析与渠道选择 招聘需求分析与渠道选择 故事 2007年11月20日夜里22:34,北京明日科技有限公司的招聘主管赵先生还在公司加班。 明日科技有限公司是一家300多人的软件开发公司,已经有5年历史。公司预计2008年会有大的发展,人员数量需要增加到450人左右。公司需要招聘从最基层的前台到高级管理人员的各种岗位,涉及研发、销售、职能部门等各个体系。 公司HR共有4个人,赵先生负责招聘和培训,一个人负责考核和工资,一个人负责培训,还有一个经理负责部门整体工作。 经理要求赵先生11月21下班前拿出明年的招聘规划。 * 招聘那些事儿 讨论 对于招聘需求分析和招聘渠道选择,赵先生需要分析和解决哪些问题? 以小组为单位讨论5分钟,将结论写在白纸上。然后各组选出一个代表在3分钟内对本组结论进行阐述。 * 招聘那些事儿 需要解决的问题 招聘多少人?部门和层级的分布?到岗时间要求? 不同岗位的薪资标准多少合适? 以招聘应届毕生为主还是以招聘有工作经验的人为主? 这些人分布在哪里?这些人通常通过什么找工作? 这些人是积极地求职者?还是消极的求职者? 如何找到这些人?(如何将招聘信息传递到这些人) 如何选择招聘方法? 需要花多少钱? 不同岗位的招聘要求是什么? 硬性标准年龄、学历、专业、工作经历、工作年限、稳定性、区域 软性标准素质模型(不同
文档评论(0)