.第九章招聘录用.pptVIP

人员招聘的四项主要活动 1. 定义需求 2. 招募候选人 招聘来源 内部招聘 外部招聘渠道 外部招聘渠道——广告（媒体选择） 外部招聘渠道——校园招募 外部招聘渠道——猎头公司 外部招聘渠道——网络招募 3. 选拔 人员甄选技术——选拔方法的标准 人员招聘“金字塔” 人员选拔方法 人员选拔方法1——申请表 如何看履历表 审查形式要件 将履历表的内容与岗位说明书相对照，看是否符合要求。经过初步审查，决定是否有必要面谈。 工作经验 应届毕业生 个性与爱好 是影响其将来是否能胜任工作的重要因素之一。 能力证明 要求应聘者提供他的作品、工作案例、证书、资格认证等。 人员选拔方法2——书面考试 人员选拔方法3——管理评价中心 管理评价中心——无领导小组讨论 管理评价中心——公文处理 管理评价中心——公文处理 管理评价中心——演讲 管理评价中心——角色扮演 人员选拔方法4——测试 （1）身体能力测试 一般从事特种体力劳动的职位需要对求职者的身体能力进行测试，以确定求职者是否能达到基本的身体要求。 目前国内企业在新员工进入公司前进行常规体检，也是身体测试的一种简化、通用的形式。 （2）个性测试 （2）个性测试 （2）个性测试——自陈量表法 卡特尔16种人格因素测验（16PF） 卡特尔16种人格因素测验（16PF） （2）个性测试——投射法 （2）个性测试——投射法 （2）个性测试——投射法 （3）智力测验 （4）职业兴趣测试 （4）职业兴趣测试 （4）职业兴趣测试 （4）职业兴趣测试 职业类型与人格类型六边形结模式 人员选拔方法5——面试 面试的分类 面试的种类 面试的种类 面试的种类 STAR练习 面试的问题 提问的技巧 提问的技巧 面谈的步骤 致欢迎词 请应聘者自我介绍 注意应聘者的自我介绍与履历表上的是否一致。 针对履历表提问 提问与工作内容相关的或与专业相关的问题 确定是否符合本部门的需要，对这些专业问题需精心准备。 提出互动问题 请应聘者对公司或工作提出问题或看法；向应聘者了解其他的情况。 告知对方何时可以得到通知 具体日期需要与人力资源部门沟通好。 感谢并圆满结束 趁热打铁写出对应聘者的评估 面试中的常见误区 第一印象（首因效应） 晕轮效应（The Halo Effect20世纪20年代【美】心理学家爱德华·桑戴克提出）【根据对方的个别特征，而对其的本质或全部特征作出结论性评价。通常所说的“以点概面”、“爱屋及乌”、“偏见”。】 不熟悉工作 面试次序差异 非语言行为 刻板效应（类化效应） 类我效应 非言语信息的含义 人员选拔方法6——体检 各种选拔手段比较 根据岗位和才能要求选择招聘方法 4. 员工录用 应聘者录用与辞谢程序 录用通知书样本 辞谢通知书样本 撰写招聘小结 招聘小结案例 招聘小结案例 小练习 某企业需要招聘一位市场营销经理，下面是某求职者简历的部分内容： 1998-1999年A企业市场营销经理助理，连续两次获得该企业销售冠军； 2000-2002年A企业销售部营销主管，产品销售额连续三年增长10%； 2003年至今B企业市场总监，成功策划了2次全国性的大型产品展销活动。 本章思考： 评价的主观程度很高，制定统一标准难 对评估者要求较高 评估中心的费用成本高，所需时间多，不够经济。所以，该方法一般只用于对高级管理人员的聘用。 信度和效度都比较高 使应聘者进行了一次系统的模拟练习，提高了管理水平 可以使应聘者得到反馈信息，帮助他们了解自己的优点与不足 评估中心 容易给应聘者带来一定的心理压力，有时不愿意说真话，或不能正常发挥自己的能力水平 公平竞争 验证应聘者的能力与潜力，提高录用决策的正确性 心理测试 局限性，面试往往只能从应聘者的表面行为来判断和推测应聘者的特性和性格 工作量大，花费时间多 比较直观 考察的内容相对更灵活 面试 允许申请人略去某些东西 可以添油加醋 难以评估 开放式，有助帮助 允许申请人强调他认为重要的东西 允许申请人点缀自己 费用较小，容易做到 求职简历 封闭式，限制创造性 制定和分发费用较贵 直截了当 结构完整 限制了不必要的内容 易于评估 申请表 缺 点 优 点 身体素质 工作经验 心理素质 工作动机 智力状况 人际关系能力 经营管理能力 最佳测试方法 人员素质要求 文件筐法 无领导小组讨论法 笔试 心理测试、情景模拟、面试 心理测试中的投射测验 资历审核、面试中的行为描述法 体检 岗前培训目的 打消新雇员对开始新工作的焦虑与不安，帮助他们进行从企业外到企业内的转化。 岗前培训内容 工作基本职责和工作内容 部门工作内容，熟悉工作流程 企业目标、历史