第五章行政组织人力资源管理.ppt

第五章 行政组织人力资源开发和管理 一、行政组织人员管理的要素分析 既不能以传统计划体制下“行政道德人”的假设来否定行政组织人员作为“理性经济人”所应得到的相关报酬和精神享受，也不能以现代西方行政选择理论“完全经济人”的基本观点来作为衡量当代行政组织中国家行政组织人员的行为标准。 行政组织人作为公共利益人 所追求的目标要素是社会公共利益最大化 依法行使行政权力 并依靠行政给养 接受行政监督 二、行政组织人员的吸收 行政组织人员吸收的基本原则 公开平等原则。 竞争择优原则。 因岗选人原则。 法制原则。 行政组织人员录用的基本途径 公开考试录用和招募甄选。 现代国家对行政组织人员的选拔方式主要有四种：选举、委任、考任和聘任。 选举：由公民或公民代表按照一定规则以投票方式产生行政组织人员； 委任：有任命权者根据法律和条例规定的相关原则直接任用行政组织人员； 考任：根据考试成绩的优劣选拔行政组织人员； 聘任：以双方签订合同的方式确定行政组织人员。 从适用范围来看，选举方式适用于选拔政务类行政组织人员，委任、考任和聘任方式适用于选拔事务类行政组织人员。 委任方式适用于政务类行政组织人员选拔为其服务的支持层人员（包括参谋层、咨询层等方面的高层人员和行政秘书、机要人员等低层人员）。 考任方式适用于选拔执行政策的常任行政类行政组织人员。 聘任方式适用于选拔专业技术人员和工勤人员。 行政组织人员管理的原理和原则 要素有用、同素异构原理。 德才素质统一原理。 能级匹配、适才适用原理。 开发与使用并重原理。 激励竞争、动力发展原理。 一、行政组织人力资源开发与管理的战略 “战略”是一个军事术语。它指的是在一场战争或者战斗背后所隐含的宏伟构想。实际上，韦伯斯特美语大词典将“战略” 一词定义为：“谋略的巧妙实施和协调” 以及“艺术性的规划和管理” 。 行政组织人力资源开发与管理的战略含义： 通过预先筹划设计各项人力资源开发与管理活动，使它们相互协调一致发挥作用，配合行政组织实现其战略目标的过程。 制定人力资源开发与管理战略的程序和方法 2、行政组织人力资源战略制定的工具选择 （１）ＳＷＯＴ分析 （ 2） ＰＥＳＴ法 internal Strengths Weaknesses external Opportunities Threats Political factors Economic factors Sociocultural factors Technological factors 二、 行政组织人力资源规划 世界上唯一不变的就是变化。计划没有变化快！ 位于珠江三角洲的一家大制造公司下属的一个分公司正准备开工，可行性分析表明其产品的需求是长期的、大量的。资金、设备已准备就绪。可是，20个月过去了，新工厂还没有开工。究其原因，决策者犯了一个关键性的错误：他们研究了开工人力资源需求，但是没有研究人力资源供给。由于当地劳动力市场缺少开办新工厂所需要的合格工人，新招聘员工又无法立即胜任工作，造成了无法开工的被动局面。 思考题： 你如果是该公司人力资源主管，将如何解决此类问题？ 行政组织人力资源规划的含义 行政组织人力资源规划是对行政组织在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。 第三节行政组织人员的招聘与选拔 引例与思考： 致加西亚的信 “二十一世纪什么最贵？人才。” 什么叫“人才” ？  几种人才定义： 我国过去衡量人才的标准是： 拥有中专以上学历，或者具有初级以上职称的人。 几种人才定义： 王通讯（中国人事科学研究院副院长） 20世纪90年代初期，具有代表性的人才定义是这样表述的： “人才，是指在一定社会条件下，能以其创造性劳动，对社会或社会某方面的发展作出某种较大贡献的人。” 几种人才定义： “人才，是指那些具有良好的内在素质，能够在一定条件下通过不断地取得创造性劳动成果，对社会的进步和发展产生了较大影响的人。” ——罗洪铁《再论人才定义的实质问题》 2003年12月《中国人才》 “人才，就是非常适合某一领域、某一行业或某一岗位上的人，并在此领域、行业和岗位上为社会发展或为人类进步创造出较大的价值或做出较大贡献的人。”