2_鑫达_人力资源访谈记录汇报_V11_0.pptVIP

项目组用6天的时间，访谈了公司上下共60人，并针对某些具体问题进行了二次补访，共补访12人次，对企业基本情况进行了初步的了解 前言 本报告旨在进一步提升鑫达高分子材料股份有限公司的管理能力，在对企业相关人员初步沟通访谈基础上，了解企业目前管理的现状，不针对任何部门和个人，所有建议非最终咨询建议。 访谈中发现企业中不同层面、不同类别人员对问题的看法和角度各不一致，沟通渠道不畅通，信息冗杂，需认真加以分析，去伪存真，所以本次报告反映信息仅供企业相关人员参考。 访谈中发现：制度的制定、执行、理解、解释并不一致，仅举一例 目录 员工共同心声:对行业发展前景充满信心 员工共同心声（续）：时刻关注企业的发展 员工共同心声（续）：部分员工期望与企业共同发展，但还有一些人员处于观望状态 新员工视角：无所适从，压抑而非压力 老员工视角：质疑现行管理的意义 老员工视角(续)：担忧企业的现状 老员工视角(续)：冗员 员工对企业基础管理主观评价(1)：制度制定 员工对企业基础管理主观评价(2)：制度执行 员工对企业基础管理主观评价（3）：流程 员工对企业基础管理主观评价（4）：职务说明书 员工对企业基础管理主观评价（5）：OA体系 员工对企业基础管理主观评价 （6）：质量管理体系 员工对企业基础管理主观评价 （7）：管理团队 员工对企业基础管理主观评价（8）:组织结构 “…##部门权利过大” 员工对企业基础管理主观评价（9）:横向沟通 员工对企业基础管理主观评价（10）：纵向沟通 目录 薪酬体系（1）－结构工资 薪酬体系（2）－岗位分类 薪酬体系（3）－基础工资 薪酬体系（4）－绩效工资 薪酬体系（5）－基础工资：绩效工资 薪酬体系（6）－绩效工资与企业经营业绩挂钩 目录 考核体系（1）－综述 “…采用绩效考核对，但考核结果与个人努力不相关，不是对症下药” 考核体系（2）－考核指标(设置) 考核体系（3）－考核指标(导向) 考核体系（5）－考核结果 考核体系（6）－考核结果申诉与仲裁 目录 人力资源规划 人心不稳,人才流失 目录 培训 目录 综述 员工心态不稳，工作积极性不高： 人力资源管理体系不完善： 现有人力资源和人力资源管理体系将成为企业进一步发展的瓶颈 基础管理平台不完善必然导致企业管理执行力差 “…上级对下级工作职责 模糊不知道该考核什么” “…销售和我们没多大关 系,我们又不能去销…” “每月报计划的时候是最 头痛的事。” “…指标太多，不能起到 激励作用，满意程度不高。” “…领导临时追加计划完成了 不得分，没完成还不行或还扣 分,临时安排的工作还比较 多。” “…下级向上报的宽,上 级向下压的严,好像捉迷藏” 考核指标设置的总原则：考核指标层层下达，业绩自下而上汇总。目前的考核指标没有如实反映工作重点. 如果就差1吨的量，会完全不得分，把之前的一切全否定了 “…计划考核目前是过程加结果，以过程计划来代替结果.” “…每天报计划，输入内容越多,得的分数就越少，这样就会直接影响工资 ” “…一般是先办领导交办的事，然后做本月的计划，至于计划外的事一概不管。” 员工心态： “多报就得多干，干的好不如报的好” 员工不会做你期望的，只会做你考核的，所以你考核的，内容和指标将引导员工的工作方向和态度。 “…对考核比较优秀的员工和部门应该给予一些奖励，奖勤罚懒” “…我本身的工作都完成很好，但本部门其他同事的工作扣分了，因为员工得分平均分不能超过部门得分，所以必须均衡一下。” “…企业奖罚制度不分明，只有罚没有奖，员工没有积极性.” “…绩效分数没有什么规定，满意就高，不满意就低，没有什么标准。根据主观态度为判断，没有把考核系统，没有专职的部门来兼督考核” 评述：考核没有起到应有的督导、正向激励作用，反而带来消极影响 “…给多少分没有合理解释，老板打的” “…执行者本身的素质问题。又是管理者又是执行者，一方面执行的极端，有时还非常不讲理” 评述：考核结果缺乏申诉和仲裁环节，沟通不畅，员工不能正确认识自身的不足，不满意情绪加大 薪酬体系 绩效考核体系 人力资源规划 培训 人力资源具体问题 综述 员工视角 “…总在招聘,为什么不在如何留住人上下下功夫” “…招来个人才很长时间不安排工作…”, “…没有合适的岗位,那为什么要招?” “……骨干人才短缺…” “……企业规模大了，不是小作坊了，只靠韩总一个人的力量和聪明是不够的 …” “…感觉普升通道单一，积极性不高。” 评述:缺乏“引人、用人、育人、留人”的环境 “招得来，用不好，留不住” “…人力流失严重，总在招聘…” “…把简单的事做复杂了，把复杂的事做简单了,不知道公司究竟想干什么” 评述:对自己的收入预期缺乏安全感，人心不稳,企业不稳. 人员流