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浅析中外合作办学人力资源管理的强化性 　　【摘要】本文阐述了中外合作办学过程中以人为本的核心理念,从中国的现状提出高校应当以人力资源管理为核心,区别于以往的人事管理,进一步提出中外合作办学应当有更优化,更现代的人式管理模式,最终解决好学生就业难的现状,为培养大师级人才的优质化教育奠定基础。 　　【关键词】中外合作办学;人事管理;人力资源管理 　　 　　一、中外合作办学 　　根据原国家教育委员会1995制定的《中外合作办学暂行规定》,中外合作办学是“外国法人组织、个人及有关国际组织同中国具有法人资格的教育机构及其他社会组织,在中国境内举办以招收中国公民为主要对象的教育机构实施教育、教学的活动。” 　　随着我国对外开放领域的不断扩大以及教育改革的不断深入,中外合作办学发展十分迅速,办学规模逐步扩大,办学层次逐渐提高,办学模式也趋于多样化。作为中国教育国际合作与交流的重要形式之一,中外合作办学对于引进国外优质教育资源,借鉴国外有益的教学和管理经验,加快中国教育改革和发展的步伐,培养国家经济建设急需的各类人才,促进中国教育国际交流与合作,增加中国教育供给的多样化和选择性,发挥着积极作用。 　　而在这种飞速发展的新兴教育存在的目的和意义是什么呢?中外合作办学应当与国内大学有着本质的区别,这种区别不仅是在学费高于国内公立大学,而且要从教育质量和形式上有更优于国内的大学,培养出更优秀更适合社会发展的人才。这样不但使中外合作办学的核心目标得以实现,更加会使学校在未来的高校竟争中处于人才与名誉的双盈。而实现这一目标的核心就是强化人力资源管理。 　　二、我国高校人事管理中存在的主要问题 　　虽然中外合作办法是外国法人组织、个人及有关国际组织同中国具有法人资格的教育机构及其他社会组织,在中国境内举办以招收中国公民为主要对象的教育机构实施教育、教学的活动,但多数学校的人事管理仍是以本土化管理理念为主。多年来高校人事工作以一种纯行政事务型的管理形式运作,侧重人的使用和管理,诸如接收录用、工资晋级、人事调整、职务晋升、档案管理、退离休工作等成为高校人事工作的主旋律。这种人事管理存在诸多弊端,越来越不能满足高校发展的需要,迫切需要改革,而改革的关键是实现从传统人事管理向现代人力资源管理的转轨。旧思维方式的惯性以及体制的内在弊端使得高校人力资源管理差强人意。由此,在高等教育急剧膨胀的过程中,出现了人力资源相对过剩与绝对匮乏的矛盾,具体体现在以下几个方面。 　　首先,非教学人员呈膨胀过剩态势。由于不注重投入产出效益比,人员引进比例缺乏严格的科学依据和调控措施,非教学人员的引入往往受到解决教职工后顾之忧及照顾家属等思路影响而失控。引入的非教学人员由于缺乏系统的潜能开发和合理调配,出现大量的隐形过剩现象。 　　其次,教学与非教学人员的工作量缺乏明确的可比尺度。学校是为了教学培养人才而设立的机构,而为了更好地吸引优秀教学人员,学校拿出很高的课酬吸引人才,而这样忽视了在非教学岗位工作的人员,从而导致教学岗位与非教学岗位工作人员工资的严重不均衡,非教学人员干得再好每月还是那么多工资,从而导致非教学岗位人员相对流动性大,进而导致了人力资源成本的增加。 　　最后,专业教师由于无法进入市场进行调剂,也出现相对过剩现象。一方面,热门专业一哄而上,缺乏规划,为以后市场饱和后的人员过剩埋下隐患;另一方面,人才的所有权与使用权的二合一现象,人事代理机制尚不健全,使得高校人才流动不畅,专业教师极易出现隐形过剩现象,致使教学理念无法随着社会的发展而得到改善与提高。 　　三、加强高校人力资源管理的对策 　　(一)最根本的转变是思想观念的转变 　　传统人事管理是建立在把人假设为“经济人”的基础上,更多的是看到人的自然属性。人力资源管理是建立在完整、丰富的人性假设的基础上,不是只抓人性中的一个片段,而是对完整、丰富的人性以全面尊重。因此,只有实现观念的转变才能带来管理方式的转变,才能有管理目的和结果的转变。 　　(二)最重要的措施是真正推行聘用制 　　1.健全分配激励机制。根据“效率优先,兼顾公平”、“生产要素参与分配”的原则,探索建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配办法。形成教师队伍结构的优胜劣汰的竞争机制,建立一批造诣精深的学术梯队。 　　2.形成人才合理流动的机制。人力资源管理部门要强化校内人才流动服务职能,承担本校教师及专业人员的人才交流工作。待聘、落聘等富余人员可通过学校人力资源管理部门与所在地政府人才交流机构形成的网络,政府人事部门所属的人才交流机构应积极为高校人才的流动提供服务。 　　3.开展绩效评估。考核是一个客观的过程,是对每一位教学人员的工作业绩的完成数量与质量进行考核的过程,需要由具体的数值来说话。