人事部经理的领导风格.docVIP

人事部经理的领导风格 朱益民 陈维政 摘 要： 锐星电子厂是在中国沿海设立的港资企业，随着工厂的规模日益发展壮大，人事部的作用和地位在公司内也相应地提高，而人事部的工作气氛也随着公司的沉浮而不断变化，在这中间，人事部经理的领导风格对人事部甚至整个公司的影响都在加大。 关键词：领导风格、工作气氛、人事部、港资企业 案例正文 锐星电子厂是一家1984年在中国沿海设立的港资企业，当时全厂仅有82人，没有正规的人事部，只有2人负责人事方面的工作。80年代末，CD音响刚刚在大陆兴起的时候，锐星电子厂果断地转产CD，为工厂带来了无限的生机，生产不断发展，工厂的规模日益发展壮大，内部管理也日益完善。如今，锐星电子厂拥有职工5000余人，产品除CD机外，还有其他视听设备。根据职能划分，锐星电子厂共有八大部门：人事部、厂务部、生产部、品质部、货仓部、物料控制部、生产工程部和设计工程部。作为全厂八大部门之一的人事部，如也今非昔比，不但人数增加到50余人，内部的职能划分也相当明确，下面设有四个功能组，分别是：招工组、培训和纪检组、康乐组、计粮和档案组。每个组均有一名组长担任负责人。其组织结构如下图： 在人事部，经理具有绝对的权威，主管的作用却不大，一则他没有承担实际的工作，另外在实际运作中，各组组长都对经理直接负责，因此在很大程度上，主管成了一个摆设。人事部与其他部门比起来虽然是一个小部门，但它的权力却不小，不但负责全厂人事政策和制度的制订，而且对人事任免和奖罚具有最终审核权。因此，锐星电子厂人事部的经理位高权重，声名显赫。 年轻的人事部经理崔鸿，是80年代末从南海大学讲师的职位上下海加盟到锐星电子厂的，至今已在锐星电子厂工作了11个春秋。刚来时，他只是生产部的一个技术员，93年才正式从生产部主管的位置上调任到人事部担任负责人。当时的崔鸿意气风发，担任人事部负责人不久，便对人事部进行了大刀阔斧的改革。首先对组织结构进行了明确的划分，实现了人事部从原来的管家型到专业型的转变。95年又通过创立厂报，开展年度体育系列比赛和各类晚会等多种方式加强了企业的文化建设，增强了企业的凝聚力，使锐星厂的员工流动率由93年以前的8.5％降低到3％。96年又建立了模拟生产线的培训方式，使新员工的岗前培训时间大为缩短，有力地配合和促进了生产的发展。96年崔鸿便在全厂采用了磁卡考勤，实现了考勤自动化。不但为厂内节省了人力，还提高了考勤的工作效率。人事部在他的带领下取得令人瞩目的成绩。 崔鸿对下属要求很严，事无巨细都要进行过问，在布置工作任务时，不但要求新员工必须按其设定的工作程序进行操作，即使是老员工工作方法和程序也必须得到他的认可后才能实施。他认为，这样可以节省不必要的摸索过程，提高工作效率。由于他一味注重过程的控制，不但下属感到压抑，常担心在细节问题上出错，遭到他的责备。而且下属的工作没有创造性和自主性，做出来的成绩也似乎全是经理的功劳，下属根本没有成就感。另外崔鸿在批评下属时，从不允许下属进行申辩，他认为下属首要的是服从，申辩只能是寻找失败的借口，这样的职员是不会认真地改进工作的。职工工作一旦出现差错，往往轻则受责备，重则受处分。职工工作做出成绩时，崔鸿却很少给予当面的赞扬，因为他觉得，工作做好了是本份，除非有非常突出的贡献，否则很难晋职加薪。为此下属都很怕他，但在厂内，他却因其严谨干练的工作作风而赢得了广泛的称赞。 80年代末90年代初电子行业得到迅猛的发展，锐星厂的效益也相当好。因此，在员工加班的控制上比较松，相应的员工的加班费也比较高。员工虽说工作时间长一些，但实际收入却很可观。随着市场竞争的日益激烈，电子在逐渐进入微利时代，尤其是象锐星这样的劳动密集型企业日子越来越不好过。为此，崔鸿决定严格控制加班，并于98年起率先在人事部试行限时加班制度，如此一来人事部职员的薪水大为缩水，虽说底薪没降，但实际收入却少了很多。制度刚推行时，曾召开了一次论证会，计粮组组长武斌曾提出反对意见，认为制度转变太快，且没有缓冲措施，势必影响士气。而崔鸿却认为，企业的发展已到了又一个关键时期，不容许逐步过渡。职员为企业的长足发展做出一些牺牲是应该的。两人当时意见分歧很大，当时在会上便争论了起来。组长在会上当场顶撞上司，这在以往是没有过的。不久，崔鸿便以让武斌停职反省一个月，逼武斌辞了职。武斌在锐星厂工作了6年多，在人事部算得上是一个元老了。他的辞职在人事部震动很大。大家都诚惶诚恐的，人事部更加弥漫着一股压抑的气氛。 下面是“十个小故事大道理”不需要的朋友可以下载后编辑删除！！！谢谢！！！ 小故事1、《扁鹊的医术》 　　魏文王问名医扁鹊说：“你们家兄弟三人，都精于医术，到底哪一位最好呢? 　　扁鹊答：“长兄最好，中兄次之，我最差。 　　文王再问：“那么为什么你最出名呢?