人力资源需求的预测方法.docVIP

(三)人力资源需求的预测方法 在考虑了以上因素后，通常可以采取以下方法对人力资源需求量进行预测： 1．德尔菲(Delphi)法 这种方法由美国兰德公司于20世纪50年代发明，又叫做专家评估法，是一种定性预测技术。此方法一般采用问卷调查的方式，听取专家们，特别是人事专家对组织未来人力资源需求量的分析和评估，通过多次重复，最后达成一致意见。这种方法要求比较严格，一般不允许专家之间互相见面，组织者只是通过电话、传真或者网络与各个专家进行交流。 ??? 具体过程分以下四个工作步骤： (1)预测筹划工作。包括确定预测目标和课题，规定预测要求，选择若干名熟悉本课题的专家组成专家组，准备有关材料。 (2)首轮预测工作。针对预测项目提出预测问题，并以预测表格的形式随有关背景材料一起交给专家组，各专家以匿名的方式独自做出预测。 (3)反复预测工作。对各专家的预测结果进行整理、汇总和统计分析，最后形成第一次预测结果，并把结果再次分发给各位专家，由他们对新的预测表格进行第二轮预测，如此反复进行几轮。 (4)表述预测结果。经过几轮的预测以后，把最后一轮的预测结果加以整理和分析，以文字或图表的形式表达出来。 德菲尔法能够有效地避免不同专家受到他人的干扰，另外，它不需要专家面对面地坐在一起，这样就可以使不同地方的专家参与到同一个决策项目中。这种技术广泛地运用于人力资源规划。现代社会技术更新非常迅速，用传统的人力资源预测方法很难准确预计未来的技术人员的需求。相关领域的技术专家由于把握技术发展的趋势，所以能更加容易对该领域的技术人员状况做出预测。不过，这种方法也有它的不足——费时，如果想迅速做出决策，这种方法就不适用了。 2．经验判断法 这是一种主观预测的方法，即管理人员凭借自己的经验，根据组织过去几年的人力资源需求状况和自己认为将来可能会发生变化的因素，来对组织的人员需求进行估计和预测。经验预测法建立在启发式决策的基础上，这种决策的基本假设是：人力资源的需求与某些因素的变化之间存在着某种关系。一般来说，组织在未来一段时间内可能发生变化的因素有：??? (1)组织决定提高产品质量或服务质量，或者决定进入新市场。(2)技术变革和管理变革导致生产率的提高。(3)可能获得新的财力资源。由于此种方法完全依靠管理人员的个人经验，所以预测结果的准确性不能得到保证。 3．趋势分析法(trend analysis) 趋势分析法就是通过分析组织在过去若干年中的雇佣趋势，以此来预测组织未来的人员需求。此方法一般遵循以下步骤：首先，选择一个对人力资源需求影响比较大的适当的商业变量或经济变量(如销售额)；然后分析该变量与所需员工之问的关系，二者的比率构成一种劳动生产率指标(如销售额／人)；计算过去5年(或更长时间)的该指标值，求出均值；最后用平均劳动生产率去除目标年份的商业变量或经济变量，即可得出目标年份的人员需求预测值。趋势分析法虽然很有价值，但它是一种简单而又初步的预测方法，而且它的成立要依靠众多假设前提，如假定组织的生产技术构成不变，假定市场需求基本不变等，因此光靠这种方法来预测组织的人力资源需求量是远远不够的。 4．比率分析法(ratio analysis) 比率分析法是根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法。比例的大小通常来源于本组织的历史数据或本行业的经验数据以及国家颁布的行业标准。例如，在过去的几年里，组织每年需要20名销售人员来实现1000万的销售额，那么销售额与销售人员数的比为1000÷20=50万元／人。假使组织计划在下一年实现1500万的销售额，那么组织就需要多雇佣(1500—1000)÷50=10个销售人员来完成这项增加销售额的任务。与趋势分析法一样，比率分析法也有很多假设条件，因此，当出现产品价格下降、劳动生产率提高或广告费用增加等情况时，该方法的预测结果需做调整。 5．散点分析法(scatter plot) 该方法借助于散点图，即把组织经济活动中的某种变量与人数之间的关系和变化趋势表示出来，如果二者之间存在相关关系，则可根据未来组织业务活动量的估计值来预测相关的人员需求量。比如一家汽油生产厂商的产品销售量和销售人员个数之间的散点图如图3—3所示。 6．回归预测法(regression analysis) 回归预测法是一种定量预测技术，这种方法通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系，根据影响因素的变化来推测人力资源需求量的变化。回归预测法有一元的，也有多元的；有线性的，也有非线性的。在实际工作中，往往是多个因素共同决定了人力资源需求量，且与其成线性关系，所以我们这里主要讨论多元线性回归预测法，其方法简介如下：??? 设ｙ为因变量(人力资源需求量)，其影响因素为自变量x1，x2，x3，…，xn。其关系近似为：y=β0+β1x1+β