浅谈国有建筑施工小企业人才培养.doc

浅谈国有建筑施工企业人才培养作者：邱智军来源：《价值工程》2015年第08期 ????????摘要： 本文以A集团B公司为例，系统地分析和研究了当前国有建筑施工企业人才培养中存在的问题，并提出了国有建筑施工企业人才培养的对策。 ????????关键词： 建筑；施工企业；人才培养 ????????0 引言 ????????随着经济全球化趋势的不断增强，企业人才培养越来越成为企业发展的重要内容之一，直接影响着其综合竞争力水平。人力资源是企业发展的第一资源，是企业兴盛之基、竞争之本、发展之源。国有企业要想进一步深化管理体制改革，提高其市场知名度和影响力就必须积极进行人才培养，制定一套切实有效的人才培养机制，培养出更多的专业性人才。 ????????A集团战略调整及各级领导对B公司的重视，为公司发展带来了机遇，同时也面临诸多挑战。人力资源管理就是面临的挑战之一，从整体上来看，目前人力资源数量充足，但质量和结构与公司实际需求存在一定的差距，专业技术人才培养的速度跟不上业务发展的需要。日前，通过导师带徒、专项人才培养、项目人才培养基地建设、专业技能劳动竞赛等一系列举措，人才培养工作取得了一定的成绩，后备人才数量和质量都有一定程度提升，每个项目都有1名以上班子后备人员，专业技术人员流失趋于合理。但与此同时，企业也面临着紧迫的人才形势，必须进一步优化现有的人力资源结构，提升员工综合素质。 ????????1 A集团B公司人才队伍情况 ????????B公司本部位于北京，目前组织机构设置为6部1室，在建项目6个。截止2014年9月30日，B公司共有在职员工133人。通过分析可知，目前B公司的人才队伍具有以下几方面特点： ????????从人员类别来看，管理人员、专业技术人员、项目经理人员和操作服务人员所占比例分别为37.6%、48.1%、9.8%、4.5%基本合理，各类人员所占比重基本符合区域专业类建筑施工企业的特点，但结构上仍有调整的空间。 ????????从学历上来看，具备大专以上学历层次的人员超过93%，本科及以上学历人员占比57.9%，员工学历层次较高，整体素质较好，为后续的人才培养工作，特别是综合型人才的培养奠定了基础。 ????????从年龄分布情况看，员工平均年龄32.29岁，35岁以下员工占比75.2%，年龄结构较为年轻化，丰富中年骨干员工是公司今后人力资源调整的一个方向。 ????????从职称结构来看，公司具备初级职称的人员占36.8%，超过总人数的三分之一，为后续职称与执业技能的提升提供了动力，具备中、高级职称的人员占合计不到20%，今后需大力强加中、高级职称与执业资格的取证、培训等工作。 ????????从拥有的常用证书方面来看，建造师作为公司承接业务的重要资证，特别是作为在外的区域公司，显得尤为重要，目前公司一建持证比例为10.5%，二建持证比例为6.7%，加强建造师的培训与取证，注重建造师资证的维护，将长期作为公司人力资源工作的重点之一。同时，公司共有九大员证178本，人均1.34本。另有北京劳动力管理员证8本，天津地区试验员证11本，天津地轨交通证5本，天津民管员证10本。公司作为区域性公司，负责东北、华北市场的业务，因区域的特殊性，北京、天津、辽宁市场所需的九大员证略有差异，且个别证件只能在当地区域考取和使用，取证范围较大，难度也较大，同时还需维护各区域的关系，培训、继续教育与取证需花费人力资源管理部门较大精力。 ????????从2010-2014年人员流进流出情况来看，公司从最初的17人发展至133人，5年人数增长近7倍。从流出情况来看，2011-2014年流出率分别为6.7%、20.9%、19.6%、10.5，离职率分别为3.3%、12.8%、13%、6%，辞职率分别为3.3%、12.8%、11.9%、6%。综合近5年人员流动情况，部分年轻人通过培养，能适应公司工作需要，但因家庭、对象及个人发展等原因而不得不选择离开。今后，考虑和争取在北京缴纳“五险一金”以吸引和保留人才将作为公司的重点，同时如何合理解决两地缴存及费用问题对人力资源工作者来说也是挑战。总体来说，内部调动人员人数每年变化不大，说明充分利用集团内部人力资源，综合离职率不高，且有降低趋势，说明此类人员忠诚度较高，稳定性较好。 ????????2 从A集团B公司看国有建筑施工企业人才培养现状 ????????在人才队伍结构上，A集团B公司存在着两种现象：一是管理人员、专业技术人员以及项目经理和操作服务人员的构成比例有待进一步调整和优化，总部个别部门人员过剩，缺少综合性项目管理专业人才；二是35岁以下年轻人占三分之一以上，技能娴熟和经验丰富的人员相对缺乏，后备人才培养补充不及时。从目前来看，影响和制约国有企业建筑施工人才队伍建设的机制主要有：牵引