高职院校教学及教学管理工作调查及改革研究的论文.docVIP

　　高职院校教学及教学管理工作调查及改革研究的论文 【摘要】企业中班组长承担的管理作用十分重大,提升班组长的管理与业务能力是企业人力资源开发中重要的一环。本文从本单位班组长管理与培训的实际出发,结合工作实际提出了班组长能力提升的五点建议和对策,具有很强的针对性和普遍意义。 　　【关键词】班组长 能力 我见 　　【中图分类号】c975 【文献标识码】a 【文章编号】1673-8209(2010)08-00-01 　　 　　企业中的班组长的作用十分重大,他们是“兵头”又是“将尾”,是企业中的最后管理者;是管理理念和政策的最后执行者;是企业创新能力萌芽的最早发现者,因此班组长的能力提升是企业人力资源开发中的重要一环。本文中所指的能力既包括班组长的管理能力也包括业务能力。近年来伴随着“以人为本”等现代企业人力资源开发管理理念的不断深入人心,员工内部培训风潮逐渐兴起。我单位自2004年以来开始实行班组长年度述职考核和培训机制,经过了几年的探索与实践,我们取得了一些经验但同时也发现了新的问题。主要体现如下:每年对班组长培训的课程虽然不断翻新,但班组长主要是在被动地接受;班组长的管理能力在得到提升后,想再上新台阶感觉难度很大,似乎到了一个上限;对于年度考核优秀的班组长缺乏后续的职业生涯规划等等,诸如上述的种种难题,本人提出了以下对策: 　　 　　1 根据班组长本人的需求制定培训计划 　　针对班组长在培训中表现出来的“疲劳”现象,我们应当在培训班开班前摸清班组长本人的兴趣、爱好等与之相关的培训需求,弄清楚班组长的真实想法,加强培训的针对性。.cOm摸底可以采取发放调查问卷的方式进行,要针对参加培训的每一名班组长进行调查摸底。发放调查问卷的主要目的就是要弄清楚班组长本人的真实想法,如班组长本人在实际工作中自身感觉力不从心的地方,班组长到底是想在本职业务与技术上更上一层楼,还是想进一步提高管理技能。要对搜集到的反馈信息进行分类汇总,进行分析,采取与之相应的对策,改变以往外聘教师授课,“填鸭”式的教学模式。例如,对于那些只想参加管理知识培训的人员主要是考虑为他们单独开办管理知识培训班,而那些只想学技术的人则不必参加,反之亦然。此种培训班类似于“一对一”的小班教学方式,针对性较强,能够激发班组长自身的学习热情,起到事半功倍的效果。 　　 　　2 班组长培训班结业考试要改成现场作文的形式 　　以前我们的班组长结业考试,通常是采用授课教师出题,学员开卷或闭卷答题的方式进行的。此种考试的弊端就是答案的唯一性。如果说此种方式对于参加技术性考试的学员尚可的话,那对于这些主要从事管理工作,或者说管理重于技术的班组长来说就显得有些捉襟见肘了。因为试卷如果采取客观试题的形式会大大限制学员的思考与创新能力的发挥,更有甚者还会出现雷同卷,大大地降低了培训的效果和意义,似乎大家来培训的目的就是为了通过最后一天的考试,使最终的培训流于形式。我曾就此问题对某些班组长进行过调查,结果发现大家对培训班的授课内容记不清了,反倒是对最后一天的考试题有些印象,如果是开卷考试的话,有些人就连考试题目也记不清楚了。本末倒置是我们不希望看到的,但是结果确实如此。我们将结业考试改变成现场作文主要目的是考虑到班组长参加学习将不再会有压力,因为学习的目的不再是为了最后一天的考试。此外,因为作文的题目和体裁不限,内容主要是要撰写与班组工作中的薄弱环节有关,或者让班组长谈谈培训后的感受与体会,结合本班组实际问题,提出相应的合理化建议与对策,这将会主动调动班组长去思考和改进现实工作中的难点问题的积极性,让学习和培训真正起到促进工作、改进工作的作用。 　　 　　3 建立班组长与高层面谈对话机制 　　建立起企业中的最高管理者经理层与最基层的管理者班组长之间的对话与面谈机制,目的有三,一是,要让企业高层定期对班组长进行管理实践辅导。这不同于一般意义的教师培训,因为企业高管与班组长之间都承担着一定的管理责任,在对人的管理中具有同质性,虽然各自方式、领域不同,但管理之实则通。二是,企业高层通过面谈机制会直接掌握企业管理与发展现状的第一手资料。这会加强企业执行力,为今后的正确决策提供依据和保障。三是,企业高层直接对班组长进行面对面辅导,会极大地激发班组长的主人翁责任感。这种让员工参与式的管理会极大地调动员工的热情和干劲。在企业高层与班组长建立起面谈机制时也要注意如下问题,如面谈的气氛应该是轻松而又活泼的,不应是高层的报告会也不是基层的汇报会或者告状会,面谈应避免卷入劳方与资方的待遇之争,面谈的方向应该始终是围绕为了提高班组长对班组的管理能力,为了企业实现年度生产目标而进行的。 　【摘要】本文在对高职院校教学与教学管理工作调查问卷结果分析的基础