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开发国企人力资源对增强企业发展的作用 　　摘要:针对国有企业在市场经济发展中存在的症结,提出解决办法。 　　Abstract: Solutions are proposed aiming at the crux of state-owned enterprises in the market economic development. 　　关键词:国有企业;人力资源;发展 　　Key words: state-owned enterprises;human resources;development 　　中图分类号:C29 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)30-0013-01 　　 　　进入知识经济时代,智力资本成为企业的第一竞争要素,人力资源管理的重要性愈加凸显。 　　然而,传统上多年在竞争力上稳居头把交椅的原国营企业,在人才竞争中却越来越有逐渐落后的趋势,严重制约了企业的发展和市场竞争能力。要想国有企业在市场之中能够求生存、谋发展,就需要对这些症结进行全面的分析,然后对症下药。在这方面的问题主要有: 　　一是“老板”缺位,企业产权名存实虚。企业经营者与企业利益不紧密相关,缺乏把企业办好的最基本的利益冲动。大多数经营者由行政任命,缺乏职业经营者的理性,对改善企业经营的理念、措施被动接受,行动迟缓。甚至国有企业尚没有成立真正具有人力资源管理职能的人事管理部门。 　　二是企业行为政府化,潜意识中政治气氛浓厚,重“名”而不重“实”。如管理者的考核任命个别时候还在强调政治方面的表现,有些业务骨干因为不善于经营自己,没有合适的机遇而受到冷遇,在风华正茂的黄金阶段的不被重用,随着时间的推移,个别业务骨干因为前途无望而有点心灰意冷,业务能力水平也随之下降。 　　三是领导任期较短,导致企业行为明显短期化,会出现重眼前利益的现象。国企领导受到很多方面客观和主观条件的限制,较少考虑到战略、文化层次,即使制定了战略目标,也不能保证它在下一任内的延续性,相应地企业更缺乏支持战略实现的长期人力资源规划。 　　四是领导者本身的素质和管理水准亟待提高。在国有企业,人力资源尚处于理念传播阶段,对人力资源管理的引进,又较普遍地模仿抄搬西方经验,只是简单地嫁接一些技术工具和工作程序,忽视或没有意识到与民族文化、行业特征及企业具体情况的结合。 　　五是企业文化建设范围狭窄,内容陈旧,对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅,也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象,不能吸引企业外部的优秀人才。 　　六是国有企业包袱沉重,许多问题的解决任重而道远。面对许多错综复杂的棘手问题,许多企业领导也无可奈何,进行管理制度创新热情不足。 　　那么,在目前的状况下,国有企业的人力资源工作是否完全无所作为呢?答案是否定的。 　　综合各方面来看,至少与民营企业相比,国有企业还没有完全失去优势,有时优势还比较明显。例如:人才基础较好,职工素质较高;有规范的制度运作传统;国家在政策方面给予较大扶持,给予经营者较大自主权,等等。 　　不少成功的国有企业已经证明,只要有改进工作的动机,充分利用现有的优势,人力资源工作可以在循序渐进的变革同时取得较大进展。以下就如何挖掘企业现有的人力资源提供几个建议,主要是应该树立一个观念,采取四项措施。 　　树立一个观念是大人力资源观。什么是大人力资源观?我们倡导的“大人力资源观”强调的是以系统、全局的观点来看待人力资源问题,即跳出人力资源的圈子看人力资源。 　　不把人力资源局限于相关的部门,不把人力资源管理封闭于狭小的领域,而是把人力资源管理作为支持公司长远发展的战略性力量,在企业远景、企业使命、经营战略、核心价值观的指导下,使它与企业组织结构、企业文化紧密结合,以达到短期内促进企业业绩提升,长期内推动企业战略实现的目标。从大人力资源观来看,企业是一个大系统,企业文化、人力资源平台、操作系统是这个大系统内相互渗透、相互影响的子系统。系统的观点强调牵一发而动全身,所以任何一个子系统的变化必然影响其他子系统。因此硬的人力资源平台、操作系统的设计,不能不考虑软的企业文化。 　　举个例子:可口可乐与百事可乐是碳酸饮料的两强。可口可乐由于起步早,建立了霸主地位,它的企业文化崇尚稳固、渐进,与之相适应的职位、工作、人(即人力资源平台)强调的是渐变,是相对稳定的;而操作系统中的招聘系统则强调员工的稳重素质,一般从内部提升管理者。相反,百事可乐出道较晚,必须以锐意进取、求异思变的精神去挑战行业巨头可口可乐,因此,百事可乐的企业文化注重的是创新、进取,其人力资源平台经常处于变动之中,而其招聘新员工时则强调创新、变革和冒险精神,喜欢从外部招人。