绩效评价方案初稿.docVIP

绩效评价方案 一、绩效评价制度 二、绩效评价表模板 编订日期：2014-12-15 编订部门：综合部 目 录 第一章 总则 第二章 评价方法 第三章 年度评价 第四章 评价组织与申诉处理 第五章 附则 第一章 总则 为提高海华公司赤几项目部基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。 适用范围 本办法适用于海华公司赤几项目部全体员工。 评价目的 通过目标逐级分解和评价，促进公司经营目标的实现； 通过评价合理计酬，提高员工的主观能动性； 通过绩效评价促进上下级沟通和各部门间的相互协作； 通过评价规范工作流程，提高赤几项目部的整体管理水平； 通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。 评价原则 评价成果物，评价个人代表的职位及履职情况。不评价方法和个人。 以提高员工绩效为导向； 公平、公正、公开原则。 定性评价与定量评价相结合； 多角度评价； 评价用途 评价结果的用途主要体现在以下几个方面： 年度绩效奖金的发放； 薪酬等级的调整； 岗位晋升及调整； 员工培训安排（不达标员工；有潜力员工的晋升） 先进评比 季度奖惩 具体实施方法参照《海华公司赤几项目部薪资管理制度》 第二章 评价方法 评价周期 考评价分为季度评价和年度评价。季度评价于每季度的最后一周内完成对上季度的评价，季度评价不遵循年度绩效评价总则，各部门以小组竞赛、考试等方法来进行评价，评价结果仅作为参考。年度评价于本年度12月25日前完成。 季度绩效评价 （一）绩效是指被评价人员所取得的工作成果，评价员工本职工作任务完成的情况，包括每个岗位的岗位职责指标和公司年度任务分解到部门及岗位的指标。 （二）季度评价的评价工具为日常工作记录表格，各岗位均有岗位相对应的记录表格。 评价维度（即所占比例） 评价维度是评价对象评价的不同角度和不同方面，包括业绩维度、行为维度。 业绩维度：业绩指被评价人员所取得的工作成果，评价范围包括每个岗位的岗位职责指标（岗位说明书）、任务目标完成情况、对下属的管理和工作指导的绩效。 行为维度：即品行评价，对被评价人员的品行评价，评价范围为对岗位任职者在工作过程中表现出来的行为情况的评价。 不同层级的岗位业绩维度与行为维度占比如下表所示： 岗位层级 业绩维度 行为维度 基层 85% 15% 中层 80% 20% 高层及决策层 70% 30% 评价主体 （一） 等级 A B C D E F 定义 卓越 优秀 良好 一般 合格 差 实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得特别出色的成绩 实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得出色的成绩 实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得比较出色的成绩 实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有少量不足或失误 实际表现勉强达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有一定不足或失误 实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有重大失误 得分 100～～～～～ 第二十一条 评价组织机构及职责划分 评价管理委员会 评价管理委员会是公司评价的最高决策机构，由总经理、副总经理、总工、各部门长、综合部主管组成，承担以下职责： 1、评价制度及相关制度修订的审批； 2、季度和年度评价结果的评议和审批； 3、员工工资的调整和评价等级比例的确定； 4、员工评价申诉的最终处理。 （二）人力资源部 评价工作具体组织执行的常设机构，主要负责： 1、对评价各项工作进行组织、培训和指导； 2、对评价过程进行监督与检查； 3、汇总统计评价评分结果，形成评价总结报告； 4、协调、处理各级人员关于评价申诉的具体工作； 5、对月度、年度评价工作情况进行通报；对评价过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 6、为员工建立评价档案，作为薪资调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据； 7、对评价制度提出修改建议。 （三）各部门长的职责 1、负责帮助本部门员工制定工作计划、评价指标并制定下属的评价表； 2、负责本部门员工评价和等级评定； 3、负责根据评价结果帮助员工制定改进计划。 第二十二条 评价申诉提交 被评价人如对评价结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。 第