行业薪酬管理.docVIP

上海通用汽车公司成立于1997年，是上海汽车工业总公司与通用汽车公司合资组建。他们在2005至2007年，连续三年销量在全国乘用车市场排名第一，上海通用汽车也是唯一一家连续6年当选为“中国最受尊敬企业“的汽车企业。 不得不承认，薪酬为激励员工的高绩效作出重要贡献。他们强调把公平性，激励性，竞争力贯彻到包括基本薪酬与浮动奖励，福利计划在内所有的物质策略中去，并落实在日常基本薪资与短期激励，中长期激励计划中。尤其值得借鉴的是，他们一方面建立双轨制职业发展通道，鼓励员工成为技术专家，另一方面使个人工作业绩，岗位价值，构建在以双轨制职业发展架构为基础的固定薪酬中，使员工切实体会到企业在鼓励什么，引导的发展方向是什么。他们十分清楚未来5年，在汽车设计，产品开发，产品测试等汽车技术及商务方面的人才更加紧俏，因此除了培养专才，在薪酬成本规划上特别向这些关键岗位倾斜，体现了他们在整体薪酬方案设计与管理的前瞻性。 上海通用汽车公司在薪酬方面的员工沟通工作是很下工夫的，他们开展的是双向沟通策略。一方面，公司把新政策，新措施及时传达给员工，另一方面会针对员工的思想问题展开调查，了解他们的需求，解开藏在他们心中的误解。2008年上半年，国内CPI水平居高不下，物价明显增高，上海通用公司就及时对国家形势，员工对薪酬的期望值给予指导，通过各种方式告诉他们公司当前的想法，一贯坚持的原则，公司在市场的薪酬定位等等，使员工及时获得必要的信息，员工情绪很安定。 薪酬原则　 　 　上海通用汽车有限公司始终坚持着以人为本的经营理念，为更好的体现薪资福利的激励机制和发挥吸引和保留高素质人才的作用，公司确定了薪酬管理的基本原则：　 1.建立有竞争力的市场化薪酬体系　 2.薪酬水平与劳动生产力发展相适宜　 3.薪酬可变部分与绩效直接挂钩，且比例随岗位职责变化而变化　 4.支持不同职业路径的发展　 员工福利　 公司以多层次和多角度为员工设立长远的福利计划。除了政府规定为员工办理的基本养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金之外，还为员工办理了补充养老保险、补充医疗保险、意外伤害保险、健康综合保险、家庭财产保险。　　　　 员工可优惠购买本公司生产的轿车，购车员工可享受上下班交通补贴。　 　员工除了每年享有带薪年休假，还享有年度休假补贴。　 　公司关心员工的身体健康，每年为员工安排体检。 通用汽车公司的薪酬计划 关于高管激励 （一）高管激励薪酬的的理念 1．该理念适用于全球范围的GM高管人员。 2.薪酬支付以业绩为导向。 其目的在于激励公司高管人员提高公司的绩效和获利能力，使高管人员的利益与股东的利益保持一致，一点在于能够在公司业绩走强的年份提供员工具有较强竞争力的薪酬。 3.所有薪酬与当地实际相联系。 4.把GM在每一个国家开展业务的可比较公司水准的第75百分位作为目标。 5.GM确定其开展业务的所有国家当地市场的经理薪酬标准，并具体到每一个组成要素、基于激励的组合，所有相关数据有GM通过组织调查取得。 （二）薪酬结构 职级体现了不同的责任等级，并且有利于使管理人员在全球范围内替换或发展的流动性最大化，且方便相应的支薪标准的制定，也为员工升迁提供了标准和框架。 （三）薪酬总额构成 基薪 1.固定薪酬部分是根据职责范围、个人业绩以及市场情况制定的。 2.个别地方设立绩效奖励基金。 激励 主要包括长期激励和短期激励两个部分。短期激励是奖励年度或“过去”的业绩，如年终奖。长期激励的重点在于未来公司的成功和股东财富的创造，如股票期权，GM的PAP（绩效完成计划）。 年度激励计划 1.年度激励计划的特点 （1）年度激励服务于加强短期或年度的目标； （2）为强化经营目标，使衡量尺度和计划特征每年都可以调整； （3）当前的设计是基于地区和公司两方面的业绩。 2.补偿的指导原则 （1）确保GM在全球业务的良好发展； （2）给GM股东以价值回报，加速消除竞争性差距的绩效预期； （3）将个人报酬与完成经营计划目标联系起来，增强个人的责任心； （4）奖金=个人目标报酬之和*支付系数 支付系数基于公司的财务业绩：50%净收入,50%净资产报酬率 。 3.地区／单位补偿 （1）根据地区的业绩，由20%用于分配的奖金将不是根据如50%的支付限度、100%的支付目标或150%的扩展支付等财务方法来分配，而是根据其他非财务方法进行调查来补偿。 （2）有地区或单位领导小组确定并有高管人员统一的计量尺度---10%基于市场份额，10%基于质量。 4.年度支付的案例假设 GM全球经理的目标是5万美元 较好的全球小组业绩生成一个200%的支付系数 地区有两种质量测定方法和一种市场衡量方法 地区业绩产生的支付系数为： 在一种质量衡量方法上应支付100%（目标） 再另一种质量衡量方法上应支付50%（限度） 在