松江开大人力资源第三次计分作业摘要.docxVIP

一、单选题1、在考核评价的过程中，一位主管对表现不十分友好的下属在各个评价要素上都给以较差的评价，这种绩效考核中的问题被称为（???）。A.趋中效应B.工作绩效评价标准不明确C.晕轮效应D.评价者个人偏见2、（????）是为了适应当前很多管理和执行工作的发展，由美国心理学家茨霍恩等首先提出来。A.情景模拟法B.关键事件法C.要素评定法D.等差图表法3、从法律角度看，企业的招工简章或就业规则（??）。A.具有要约的法律效力B.不具有要约的法律效力C.必须经过司法部门公证后，才具有要约的法律效力D.必须经过劳动行政部门鉴证后，才具有要约的法律效力4、下列反馈面谈中的行为，正确的是（???）。A.将绩效面谈作为一次发现错误的时机B.明确列出并一致通过员工发展的特定计划C.避免面对面地与较差的员工面谈D.接连不断地批评员工的缺点5、绩效考核是一个复杂而且需要连贯统一的流程，最后一步是（????）。A.建立共识B.成立考核评审委员会C.面谈和跟踪改进D.公布考核结果6、对于职级高的职位和主要业务部门的职位，其关键绩效指标的权重（??）工作目标设定。A.大于B.小于C.等于D.不好比较7、劳动合同与其他合同订立程序的区别是（??）。A.劳动合同必须遵循双方自愿的原则B.劳动合同必须遵守国家有关的法律、法规C.劳动合同必须遵循市场规则D.劳动合同需要首先确定被要约方8、标准工资的计算公式是（??）。A.标准工资=月工资标准B.标准工资=月工资标准–缺勤天数×日工资标准C.标准工资=日工资标准D.标准工资=缺勤天数×日工资标准9、考核内容全面，打分档次可以设置较多等优点的绩效考核方法是（????）。A.情景模拟法B.关键事件法C.要素评定法D.等差图表法10、下述哪种原则的提出，表明了我国收入分配理论已经突破了过去那种僵化的传统的按劳分配理论（??）。A.按需分配结合B.按需分配与按劳分配结合C.按劳分配与按生产要素分配结合D.按劳动成果分配与按活劳动分配结合二、多选题1、下列情形（???）属于因劳动者过失的，用人单位可直接解除劳动合同。A.试用不合格B.严重违纪C.营私舞弊D.承担刑事责任E.培训后不能胜任工作2、以下属于在劳动合同订立时要遵循的基本原则有（???）。A.以人为本B.协商一致C.互惠互利D.符合法律E.平等自愿3、下列属于劳动者的基本权利的有（???）。A.获得劳动安全卫生保护的权利B.享受社会保险和福利的权利C.接受职业技能培训的权利D.取得劳动报酬和休息休假的权利E.有提请劳动争议处理的权利4、劳动关系的主体是（????）A.劳动者B.政府C.用人单位D.劳动力市场E.中介机构5、岗位关键绩效指标的设定可以通过（?????）等过程来实施。A.绩效考核文件的设计B.界定员工岗位的主要职责C.选择、分解和设定员工关键绩效指标D.准备关键业绩指标的管理工具E.修订指标6、qi就其基本方面而言，绩效考核的内容包括（????）等方面。A.德B.能C.勤D.绩E.环境7、绩效考核指标体系设计方法有（????）。A.个案研究法B.德尔菲法C.访谈法D.领导估计法E.问卷调查法8、绩效考核文件一般包括的内容有（????）。A.绩效考核制度和流程B.员工绩效计划C.绩效考核指标D.工作说明书E.绩效考核表9、jiu解决劳动纠纷，应注意公正原则，这指的是（????）。A.劳动争议双方都不应指责对方B.双方应承担同等的责任和义务C.双方在适用法律上一律平等D.双方平等的享有权利和履行义务E.双方必须是同一国家的法人或自然人10、以下哪些属于经济类报酬（???）。A.工资B.较多的职权C.津贴与补贴D.股权E.养老保险三、判断题1、某些主管在绩效评价的过程中倾向于对下属的工作绩效做较高或较低的评价，这种问题被称为偏松或偏紧倾向。√×2、ba薪酬即劳动报酬，就是指发给员工的工资。√×3、要素评定法实际上是等差图表法的修改版，缺点同后者一样，即没有考虑加权，被考核的因素对于考核的总结果都具有同样的重要性。√×4、压力有积极作用，因此，在从事某项重要工作时应当使员工保持一定的压力。√×5、培训评价者是一个一劳永逸的过程，接受过一次培训的评价者不需要再进行新的培训。√×6、合同到期后，当双方当事人既不办理续订合同手续，又不终止合同，继续保持事实上的劳动关系，这种劳动关系得不到法律的保护。√×7、一般而言，对于职级高的职位，其关键绩效指标的权重大于工作目标设定；对于职级低的职位，其工作目标设定大于关键绩效指标权重。√×8、收益分享计划是以组织绩效为导向的奖酬制度，同时衡量绩效因素具有一定的可控性，因此，非常适用于对管理人员的激励。√×9、薪酬沟通贯穿于薪酬方案的制定、实施、控制、调整的全过程。√×10、qi绩效评价为管理者批评处罚下属和辞退员工提供了一个