万科 金地保利招商芯酬改革参考方案.ppt

* 外部竞争力分析－各职能薪酬与市场中位值的差距 By Level Chart V-12 Company actual pay practice vs. market Median 一般员工 在基层管理/专业人员层级，薪酬与市场中间水平的差距最大的是法务、人力资源及采购 差距相对较小的是建筑设计、销售、工程管理及室内设计 在一般员工层级，建筑设计的市场竞争力最弱； 建筑设计为关键技术职能，固薪低于市场中位水平的薪酬不利于人才的招聘及稳定团队 Chart V-11 Company actual pay practice vs. market Median 基层管理/专业人员 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. * 外部竞争力分析－回归趋势与实际付薪散点分布－建筑设计职能 Chart V-13 固定薪酬 – 建筑设计 RMB/年 Salary Grade (GGS Grade) P75 P50 P25 P10 — Agile data regressed RMB/年 Salary Grade (GGS Grade) P75 P50 P25 P10 — Agile data regressed Chart V-14 总现金收入 – 建筑设计 By Function 分析发现: 总体上，建筑设计职能的固薪普遍处于目标市场的P10和P25之间，总现金收入的趋势与市场P10吻合，回归线的趋势与市场基本一致； 普通员工层级（6职等）员工固定薪酬与总现金收入低于市场P10，竞争力偏低； 专业人员/主管层级（7-11职等）员工固定薪酬与总现金收入多数处于市场P10左右，竞争力偏低； 而中层管理人员层级（12-13职等）员工中薪酬呈现显著差异，12职等员工固薪与全薪普遍低于市场P25水平，市场竞争力较低，而13职等员工的固薪及全薪则均高于P75，具有较强的竞争力 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. * 外部竞争力分析－回归趋势与实际付薪散点分布－工程(项目)管理职能 Salary Grade (GGS Grade) Chart V-15 Total Guaranteed Cash –工程(项目)管理 RMB/年 P75 P50 P25 P10 — Agile data regressed RMB/年 Salary Grade (GGS Grade) P75 P50 P25 P10 — Agile data regressed Chart V-16 Total Cash –工程(项目)管理 By Function 分析发现: 总体上，工程（项目）管理职能的固薪总体上处于目标市场的P10和P25之间，总现金收入总体处于市场P10水平，薪酬整体市场竞争力不强。另一方面固薪与全薪的回归线倾斜度基本与市场水平保持一致； 普通员工层级（5-6职等）员工固定薪酬与总现金收入处于目标市场P10左右，竞争力偏低； 专业人员/主管层级（7-11职等）多数员工固定薪酬与总现金收入低于市场P25，且同一职等的薪酬差距较大； 中层管理人员层级（12-13职等）部分员工固薪与全薪具备一定的市场竞争力，同一职等薪酬差距也存在过大的问题； 高层管理人员层级（14职等）员工固薪与全薪均高于目标市场P75，具有很强的竞争能力 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. * 外部竞争力分析－回归趋势与实际付薪散点分布－营销职能 Salary Grade (GGS Grade) Chart V-17 Total Guaranteed Cash – 营销 RMB/年 P75 P50 P25 P10 — Agile data regressed RMB/年 Salary Grade (GGS Grade) P75 P50 P25 P10 — Agile data regressed Chart V-18 Total Cash – 营销 By Function 分析发现: 总体上，营销职能的固薪低于市场P10分位，总现金收入呈现低职等竞争力良好，处于P50水平，而中高层职等则普遍低于市场P25水平，总现金收入的回归线较平缓，中高层