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最重要的成功法则 集 团 型 企 业 人力资源管理交流 问题逻辑 问题与困惑 价值似乎不大 领导貌似重视 文化难以匹配 专业不能支撑 重点不够清晰 权责不够分明 该管什么，不该管什么 一管就死，一放就乱 * * * * 为何（不）被重视？ HR 员工 直线经理 老板 * * 价值在哪里？ HR专家（HR Expert） 业务伙伴（Business Partner） 领导者（Leader） 变革推动者（Change Agent） * * 大师观点 把人管理好，既是管理的出发点，也是管理的归宿。 ——Peter.Drucker * * 一个重大认识误区 人力资源管理是HRD的事情？ HRM是领导者首要的职责之一。 每个管理者都是HRM。 HRM不是独立的系统，必须和业务相结合。 每个员工都是HR管理者——自我管理和激励是HRM的重要内容。 * * HR管什么？ 有什么事 设什么岗 设什么岗 上什么人 干什么活 到什么岗 拿什么钱 干什么活 * * HR管什么？ 选 规划、招聘(面试、测评)、后备人才选拔 育 培训管理，继任计划 用 岗位管理、绩效管理 留 薪酬、福利、培训、激励、职业生涯管理 * * HR管什么？ 目标 薪酬 绩效 岗位 * * HR管什么？ 在合适的时间 找到合适的人 将其放在合适的位置 把不合适的人变为合适的人 以合适的手段达成以上目的 是合适，而不是优秀或先进！ * * HR管什么？ 员工=成本 人事 员工=资产 人力 员工=资本 人才 事务 流程、效率 知识、价值、文化 事件驱动 业务驱动 创新驱动 * * HR管什么？ 尊重 社交 安全 生存 自我实现 需求 动机 结果/价值 安全/风险 关系/认同 物质/金钱 * * HR管什么？ * * HR管什么？ 技能 条件 意愿 绩效 = f（意愿x技能x条件） * * HR管什么？ 解决能力支撑问题 解决物质动力问题 解决精神动力问题 * * HRM的层次/水平 团队构建与激励 素质模型、测评技术，MBO 文化管理、领导力与变革管理 人力资源管理 岗位分析、培训、绩效 人事管理 劳动关系、薪资、福利、档案… 层次 管理重点 公司 战略 人才规划 选聘 评价激励 退出 机制 人 才 通 道 人 才 结 构 接 班 人 计 划 目 标 体 系 分 配 机 制 人 才 素 质 模 型 人 才 价 值 主 张 组 织 架 构 设 计 顾 问 退 休 离 职 末 位 竞 聘 培 训 岗 位 轮 换 监 察 审 计 以劳动关系、劳动保障、员工福利等传统人事管理为内容的基础支撑 选 聘 渠 道 选 聘 流 程 选 聘 技 术 怎么做？ 中远期战略规划 全面组织诊断 系统规划：明确方向纲领及内在逻辑关系 重点突破：选取关键撬动点 稳步实施：逐步完善基础平台 * * 特别提示 外部环境、内部情况 行业特性、发展阶段 老板风格、企业文化 组织保障、流程制度 结合业务、贡献价值 要事优先、循序渐进 引智借力、因地制宜 说到做到，不放空炮 * * * * 收入、地位、权力；（想不想，会不会，能不能） A、内部环境（老板的认知、企业发展阶段、企业的文化、传统）；B、HR自己（对环境的影响、能力水平、历史贡献或价值） C、外部环境：对人的假设和定位（工具人、经济人、社会人），相关HR工具、方法、实践对内部环境的影响 * * * * 生命周期 * * 人才价值模型 * 最重要的成功法则 * * 收入、地位、权力；（想不想，会不会，能不能） A、内部环境（老板的认知、企业发展阶段、企业的文化、传统）；B、HR自己（对环境的影响、能力水平、历史贡献或价值） C、外部环境：对人的假设和定位（工具人、经济人、社会人），相关HR工具、方法、实践对内部环境的影响 * * * * 生命周期 * * 人才价值模型 *