第十三章组织的报酬制度.pptVIP

13.1报酬制度 几个主要概念 13.1报酬制度 报酬形式的选择 对报酬形式进行选择时需考虑的因素 13.2报酬与绩效的联系 报酬应该基于绩效。 但现实情况大多数并不是如此，有三方面原因： 13.2报酬与绩效的联系 实施按绩效付酬方案的先决条件： 13.3工作满意度与报酬 工作满意度是指员工对工作的总体态度。 工作满意度的主要组成部分： 组织士气：隶属于同一团体的员工所接受，并因坚持共同目标、对这些目标的价值充满信心以及朝此目标奋进的愿望而产生的归属感 13.3工作满意度与报酬 关于满意度与绩效的关系的几种观点 影响工作满意度的其他因素 13.4员工报偿 几个重要概念 13.4员工报偿 一般情况下报偿包括基本工资或薪金、任何形式的奖励或奖金以及福利 报偿政策 13.4 员工报偿 工资的发放方式 13.4 员工报偿 政府和工会的影响 13.4 员工报偿 政府和工会的影响 13.5工资的公平性 公平工资的重要性 当员工对工资感到不满时通常会出现两种后果 13.5工资的公平性 工资公平：是指员工是否相信付给他们的工资是公平的 13.5工资的公平性 工资满意度模型（见图13.3） 13.6人力资源管理者在报酬制度中的作用 人力资源经理的职责是协助设计和管理报偿制度。确保制度对所有员工都是公平的。这要求人力资源管理者肩负起将报酬的不公平性和员工对报酬的不公平感降到最小化的责任。 * * 第十三章 组织的报酬制度 组织的报酬制度：是由所提供的报酬类型及其分配组成的。 组织报酬：是指因被组织雇用而获得的所有种类的报酬，包括内在报酬和外在报酬。 内在报酬：对个人而言是内在的，并且通常是由对特定活动和任务的参与带来的。 外在报酬：由组织直接控制和分配，而且比内在报酬更为有形化。 一般认为工资是一种极为重要的报酬形式 报酬应被视为员工所看重的任何东西，可以包括诸如办公室的位置、设备的分配、喜爱的工作任务的分配以及非正式承认等。 内部因素 外部因素：组织规模、环境状况、所处产品生命周期以及劳动力市场。 对于企业而言采用“同酬”的方式更加得简单 将报酬与绩效挂钩要求一个准确、公正的绩效评估结果作为实施的依据 一些工会合同要求某些报酬完全建立在客观变量的基础之上，如资历。 信任管理制度 消除绩效障碍 培训管理人员 良好的绩效评估体系 付酬的能力 明确区分生活费用、资历和绩效 就全部工资政策进行良好的沟通 弹性报酬计划 对工作团队的态度 一般的工作条件 对公司的态度 货币福利 对管理人员的态度 满意感导致了绩效 满意感是绩效的结果而不是其原因 满意度和绩效都是报酬引起的 工作场所支持、工作质量、管理风格、社会关系、工作条件、发展机会、公平的报偿等 报偿(compensation):员工因其工作而获得的所有的外在报酬。 工资(pay):员工因其工作而获得的实际货币收入 基本工资或薪金(base wage or salary): 员工因其工作而获得的小时工资、周工资或月工资 奖励(incentives):除基本工资和薪金之外所支付的报酬，并通 常直接与绩效相关 福利 (benefits) : 员工因其被组织雇佣及其在组织中的职位而获得的报酬 最低工资和最高工资水平 工资等级间的总体关系 全部货币报偿的分配 其他 秘密发放工资的原因： 避免员工之间因工资差异产生的不满 高收入员工自身的要求 秘密发放工资导致的影响：员工难以确定工资是否与绩效有关。同时也不能完全消除工资比较。 《公平劳动标准法》要求从事州际贸易或在为州际贸易生产商品的组织中工作的人员支付某一特定的最低工资，以及为一周工作40小时以外的加班时间支付1.5倍的工资。禁止雇用14至18岁的童工。 《戴维斯——贝肯法》要求与联邦政府签订总额超过2000美元建设合同的承包商及转包商，要按项目所在地区通行的工资率支付工资。同时规定一周超过40小时的加班时间须按正常标准的1.5倍支付。 《联邦工资代扣法》对在任何一周可以代扣的雇员可支配收入数额作了限定，并保护雇员不因债务而被解雇。但在此问题上，如果州法律与联邦法律出现不同时，则采用州法律。 《公平工资》 如果一个组织有工会组织，工资结构通常在很大程度上是通过集体谈判过程来确定的。有时工会合同甚至可以影响到没有工会的组织。 期望获得更多的工资 工作吸引力的降低 缺勤 加入工会 提高绩效 罢工 抱怨 寻找新工作 迟到 辞职 对工作本身感到不