薪酬管理全.docVIP

实际薪酬: 是货币薪酬或名义薪酬的对称,是在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素以后实际得到的工资,即货币薪酬购买商品和劳务的能力。均衡价格: 就是商品需求和供给得到一致,即需求价格和供给价格想等时的价格。效价: 是指个人对他所从事的工作或所要达到的目标的内容。经济适度人口: 是指在其他条件均相同时,达到人均收入最大值的人口规模。垄断性薪酬差别: 是非补偿性、非竞争性的薪酬差别, 它是指因某种制度性因素,或劳动力的某些自然特征导致劳动力供求的特殊矛盾,从而使某些职业的劳动者处于垄断地位所形成的薪酬差别。宏观薪酬谈判制度: 即主要是由产业、部门中观层次上的集体双方谈判来决定薪酬水平。薪酬制导线: 是在时常经济田间下，政府为保证宏观经济目标的实现,根据社会经济发展及相关经济指标的现状与变动,提出的关于年度薪酬水平增长标准的权威性建议。最低薪酬: 是一国政府通过立法或制度对在法定工作时间内提供了正常劳动的劳动者的薪酬制度规定的最低标准。简述薪酬对生产率的影响。在信息不完善的劳动力市场中,薪酬通过刺激效应、逆向选择效应、劳动力流动效应和社会伦理效应对生产率产生影响。简述影响市场竞争程度的具体因素及市场类型划分。影响市场竞争程度的具体因素主要有以下四点:第一,市场上企业的数目;第二,企业之间各自提供的产品差别程度;第三,单个企业对市场价格控制的程度;第四,企业进入或退出一个行业的难易程度。简述影响薪酬水平的宏观因素。经济发展水平及其增长速度。人口数量规模。劳动力市场状况。国家的制度、法规及调空政策。 物价变动情况。简述区分货币薪酬与实际薪酬的意义。区分货币薪酬与实际薪酬有很重要的意义。(1)有利于把握真正的薪酬水平。有利于国家和企业制定正确的薪酬政策。(3)有利于经济学研究。简述有机构成高的产业,其工人薪酬水平也较高的原因。有机构成直接决定了人均资本占有量的程度。工人的技术装备程度有是劳动生产率的基础,两者是正相关系。较高的劳动生产率具有支付高薪酬的能力。有机构成高,产品的人工承认占产品总成本的比重较小,由此导致薪酬的任何一种变动,对总成本的影响极小。有机构成高的企业,形成规模经济要求的初始投资的规模很大,资本转移困难。从而一定程度限制了竞争,导致垄断性的收益。有机构成高的产业,客观上要求高技能工人所占的比重较大.人均人力资本存量的差异必然导致薪酬的差异。有机构成低的产业、高技能工种、熟练工种的工人所占比重较小,从而造成产业的较低的平均薪酬。简述最低薪酬保障的作用。对于低收入阶层或收入不稳定的劳动者,能够起到一定的保护作用。体现社会公平的原则。减少社会贫困现象。制约平均薪酬的变化。简述集体谈判中国家作用的具体表现。谈判程序。谈判内容。协议实施。提供信息与培训。特殊时期的干预。试述影响薪酬水平的微观因素。微观因素是指企业自身以及企业员工的因素,是企业员工薪酬水平的主导因素。劳动者所处的岗位、等级。劳动者的岗位和等级决定了他们所要具备的技能和必须承担的责任,因此不同的岗位和等级,其薪酬必然会有差异。劳动者个体的差别。每个劳动者的学历、年龄、工作经验、性格、健康状况和工作业绩不可能完全相同,因此,由于他们过去投入的人力资本的不同,以及现在实际工作的努力程度和收效不同,就决定了他们的薪酬水平不可能完全一致。企业的性质。企业主要可以分为劳动密集型企业和资本密集型企业。从企业的角度看,劳动密集型企业总的薪酬水平往往高于资本密集型企业;而从员工的角度看,劳动密集型企业的薪酬水平底于资本密集型企业。薪酬分配的形式。薪酬分配形式也会影响员工的薪酬水平及其变动。 比如,相对于计时薪酬而言,计件薪酬更能促进某些产品的生产。 因为它把薪酬和劳动成果直接联系起来,适用于主观努力比较有效的工作。因此,在计件的薪酬形式下劳动能力强、劳动成果多、劳动质量好的员工就可以得到较高的报酬。另外,薪酬体系各个组成部分内的不同比例配合,也能够影响薪酬水平的高低。所以，企业可以通过改变基本薪酬、附加薪酬和奖励薪酬等的比重,来调节员工的薪酬水平。福利待遇的差别。我们常常看到,两个企业的薪酬水平相差无几,但员工的生产水平却大不相同。其奥妙就在于两个企业在福利部分的差异。有些企业为合理避税,把高薪部分移到福利部分以实物形式发放;有些则是为了稳定员工队伍,而对其发放高福利,使其对企业有种归属感。企业的经营状况。若企业经营状况不好,财力有限,自然发不出很高的薪酬。而在奖励薪酬与绩效或企业效益挂钩的情况下,员工的薪酬水平更是会自动下降。企业的管理哲学与文化。企业管理的哲学,特别是分配哲学,往往会对薪酬水平的确定起到非常重要的作用。在偏向于用物质刺激的企业文化下,企业倾向于用较高的货币薪酬刺激员工的工作热情;而在偏向于精神激励的企业文化下,企业用适中的薪酬就能起到相同的激励效果。企业的劳动生产