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高层管理团队多样性研究的回顾与展望 　　摘要：自从“高阶理论”提出以来，高管团队多样性一直是学者们研究的热点，并且已经取得了大量的研究成果。本文从高管团队的定义、高管团队多样性的结果变量、高管团队多样性的“黑箱研究”等方面阐述了高管团队多样性研究的成果和进展，并在此基础上讨论了未来研究的发展方向 关键词：高层管理团队；多样性；结果变量；黑箱研究 一、引言 在经济形式快速发展、市场环境变幻莫测、技术创新突飞猛进的现今时代，企业所面临的内外部环境日益复杂化和多样化，要想在激烈的冲击和挑战中立于不败之地，企业必须快速有效整合内外部资源以及制定符合市场环境的组织战略，而这依赖于一支决策高效、协作默契的高层管理团队。学界对于高层管理团队的研究自从Hambrick和Mason（1984）提出“高管团队梯队理论”以来一直方兴未艾，由于多样性是与团队最相关的一个结构维度（Jackson，1992），因此高管团队多样性的研究也成为了高管团队理论研究的一个重要方向。高管团队多样性是指高管团队成员之间人口背景特征和认知观、价值观以及经验的差异性（Finkelstein，1996）。Jackson等（2003）对现有的团队多样性研究的变量进行了总结，认为人口背景特征变量包括年龄、性别、国籍、种族等表面浅层特征和教育水平、工作年限等隐性特征；心理特征包括文化价值观、认知观等深层隐性特征。目前研究者对于高管团队多样性研究的结果变量主要集中在团队层面和组织层面，重点探究高管团队多样性是否有利于组织绩效和团队决策质量的提高，以及与组织战略的关系。但是对于高管团队多样性程度与组织绩效、决策质量的关系以及与应对内外部环境相匹配的多样性水平等始终没有一致的研究结论。本文回顾了国内外的相关文献，重点分析比较现有关于高层管理团队多样性对组织决策、组织战略和组织绩效的影响的研究结论，拟找出今后研究的突破点 二、高层管理团队的内涵 高管团队数量的多少以及范围的界定对研究结果的可信度和准确性有着举足轻重的影响。Cyert等（1963）界定高管团队成员就是组织战略决策的主要制定者。Hambrick和Mason（1984）认为高管团队成员包括公司总经理、副总经理以及直接向他们汇报工作的高级经理。在实践中，学者们的界定方法不尽相同，从以往研究来看，学者们选择了不同的方法来界定高管团队成员。这些方法大致可以归纳为以下三种：第一种是根据职务名称及管理层级直接界定高管团队成员，职务名称的确定主要依据公司的年报以及企业年鉴等文献资料中的管理者头衔；第二种是通过询问CEO，让其确定哪些管理者经常参加公司的战略决策或是直接向他汇报工作，这些人就是高管团队成员；第三种是从根据薪酬来划分，认为薪酬最高的前五名管理者即为高管团队成员 纵观以往的研究，根据文献资料来界定高管团队成员的方法运用的最为普遍，这可能是由于这种方法便于操作且数据资料易于获得。但是在高管团队多样性与公司战略关系的研究中，研究者大多会使用第二种方法来确定高管团队的成员，因为这种方法能排除那些处于边缘的、对公司战略没有影响的副总裁或高级经理人，确认真正对公司战略有影响的高层管理人员，这样研究结果更让人信服 三、高层管理团队多样性的结果 （一）基于团队视角 团队的人员构成会影响团队成员间的互动以及由此产生的结果，以往的研究在团队层面主要注重对团队过程以及对结果的研究 根据社会身份认同理论，团队中社会分类将会导致有共同特征的成员基于这些诸如性别、种族特性形成内团体，处于团体中的成员将会产生积极情感，而未被纳入团队的成员则会经历消极情感。这种身份认同还会引起成员间的沟通问题，影响团队内的合作（Kramer，1992）。Wagner（1984）通过研究发现，团队中工作年限相当的成员拥有相似的价值观与沟通方式，因而有更强大的身份认同，从而有更少的冲突和更多的沟通合作。肖久灵（2006）通过研究指出高管团队多样性可以提高团队效能。另一方面，Williams等（1998）指出，人口统计学变量的多样性将会增加团队冲突，减少团队的社会整合，增加管理成本，而不同维度的多样性带来的冲突类型是不同的，教育背景、工作经验等与工作相关的特性的多样性会导致与任务内容相关的任务冲突，种族和任期多样性将会导致情感冲突 另外，高管团队多样性也会对团队决策和创新能力产生影响。一些学者的研究表明，高管团队多样性能扩宽团队成员的视野，识别更多的机会和问题从而提升团队的决策质量，处理一些非结构化的创新性问题。Jehn和Chadwick（1997）认为团队多样性会让成员有不同的思维方式和思考视角，由此会给团队带来多样化的观点。高管团队多样性水平越高，其创新导向就愈明显，且团队多样性水平与团队创造力正相关（Murray，19