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《绩效管理》知识点精编 第一章：绩效管理概论 1、20 世纪70 年代后期，提出了绩效管理的概念。 2、对绩效界定的三种代表观点：（1）绩效是结果（2）绩效是行为（3）高绩效与员工素质 的关系 3、基于衡量点理解的绩效观念 （1）彼得德鲁克在《管理未来》一书中，给出了五个指标：市场份额、创新、资产流动性、 现金流生产效率、超过普通利润率的盈利能力。 （2）对企业绩效目标进行一个概括： ①首先，企业在市场中生存和发展，适应环境，不断学习，改善人力资源状况，创建学习型 组织，这是企业绩效最根本、最具有战略性的意义和表现； ②其次，企业必须具有高效率的内部运行机制，能够围绕特定的价值链及时调整，所以，人 力资源内部管理是保障性的绩效维度； ③再次，企业必须拥有忠诚的客户群体和牢固的市场地位。客户满意度等市场营销指标是衡 量企业绩效的又一重要维度； ④最后，企业必须以公司总体战略目标作为指南针。因此，创新学习能力、内部运作效率和 顾客的持续满意是财务经济效益的基础和动力，而财务表现是最直接、最综合的企业绩效量 度，它是创新学习能力、内部运作效率和市场营销网络等绩效结果和最终体现。 4、“关键性的平衡”是指：平衡企业的业绩和员工的自我实现两方面的因素。 5、杨杰、方俐洛、凌文铨他们构建的三维立体空间模型：时间、方式和结果三者构成。 6、不同学科视角下的绩效 （1）从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，它包括个人绩效和组织绩效。 （2）从经济学的角度看，绩效与薪酬是组织和员工之间的对等承诺关系，绩效是员工对组 织的承诺。 （3）从社会学角度看，绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一 份职责。 很显然，绩效是一个多义的概念，从管理实践的历程来看，人们对于绩效的认识是不断发展 的，从单纯的强调数量到强调质量再到强调满足顾客的需要，从强调即期绩效发展到强调未 来绩效。从种种说法中可以看出，绩效实际上反映的是员工在一定时期内以某种方式实现某 种结果的过程。 7、员工的绩效以及组织的绩效是既相互联系又相互区别的概念。 （1）两者的区别在于侧重点不同，员工的绩效侧重于员工的行为和产出，而组织的绩效侧 重于组织的行为和产出。 （2）内在的联系表现在：一方面，员工的绩效直接影响着组织的绩效，另一方面，组织绩 效在运行过程中，其系统结构以及运行机制的合理与否也会促进或阻碍员工绩效的发挥。 8、绩效管理：是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通，推动个人和团队有利于达 成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。绩效管理是一个过程，持续开放的沟通在 其中扮演着重要角色。 9、绩效管理是一个完整的管理过程，包括绩效计划制定、绩效实施与辅导、绩效评价和绩 效反馈。 10、在绩效管理过程中要注意以下几个问题 （1）绩效管理工作必须以组织战略为导向； （2）绩效管理过程必须坚持持续的双向沟通； （3）绩效管理的核心目的：不断提高员工和组织绩效 （4）绩效管理不仅仅是人力资源部门的事，应明确各级管理者在其中担任的角色和应承担 的责任。 （5）重视绩效管理与人力资源其他系统的有效对接。 11、绩效管理的意义 （1）绩效管理促进质量管理 （2）绩效管理提高员工工作的动机水平 绩效管理可以从几个方面提高员工的动机水平：意识通过绩效工资；二是通过提高员工对组 织的承诺，满意感等激活员工的工作动机；三是通过目标设计来激励员工。 （3）绩效管理促进组织内股信息流通和企业文化建设 （4） 绩效管理促使人力资源管理成为一个完整的系统 12、绩效管理在人力资源管理系统中的定位 （1） 绩效管理以工作分析为重要基础 （2）绩效管理是制定人力资源计划的依据 （3）绩效管理是企业进行人员配备的基础 （4） 绩效管理是进行人员培训与开发的依据 （5）绩效管理为报酬制定提供依据 （6） 绩效管理为员工职业发展提供依据 第二章 正确认识绩效管理 1、1911 年泰勒《科学管理原理》一书出版，管理开始成为一门学科并不断发展 2、1995 年，德鲁克在《哈佛商业评价》发表《经理们真正需要的信息》一文，提出了“向 信息要绩效”的概念。 3、企业要想经理人员制定正确决策的信息有：基础信息、生产要素信息、竞争力信息和稀 缺资源分配信息。 4、绩效管理的发展规律： 第一，指标从简单向综合发展 由简单的注重财务指标转向财务和非财务指标相结合，由定量指标向定量定性指标结合发展。 第二，注重财务指标转向财务和非财务指标相结合 绩效管理的指标从早期的财务指标体系