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人力资源管理与开发 名词解释 人力资源：是指全部人口中具有劳动能力的人。狭义：具有劳动能力的劳动适龄人口。广义：劳动适龄人口再加上超过劳动年龄仍有劳动能力的那部分人口。 人力资本：指人们以某种代价获得的，并在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能。 劳动力资源：指一个国家或地区在劳动年龄范围之内由劳动能力的人口总和。 人力资源投资收益：指通过各种形式和途径对人力资源投资所产生的效益。 反馈控制原理：人力资源系统的各要素，各环节，形成前后相连，首尾相顾，因果相关的反馈环，其中任何一个环节或要素的变化，都会引起其他环节或要素的变化，最终又是该要素或缓解进一步变化，形成反馈回路和反馈控制运动。 人力资源规划：指根据公司的战略规划，通过对公司未来的人力资源的需求，和人力资源供给状况的分析及预测，对公司现有的人力资源进行分析与规划，使公司人力资源与公司发展相适应的综合性计划。 人力资源需求预测：指公司为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。 人类资源供给预测：指公司为实现其既定目标对未来一段时间内公司内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。 公司文化：是全体员工在长期的生产经营活动中形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。 人力资源信息系统：指公司为了实现既定的目标，用于收集、汇总和分析有关人力资源信息的工作体系。 工作分析：就是人力资源管理人员在短时间内，用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段。 工作描述：主要是对工作环境、工作要素及其结构关系等相关资料的全面记录与说明。 工作设计：是指为了有效的达到公司目标，与满足个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。 职务说明书:可以看作是工作描述再生形式中最为完整的一种，主要是对相关岗位概况、工作职责及其任职资格的完整说明。 人员招聘：是指通过各种信息把具有一定技巧、能力和其他特点的申请人吸引到企业空缺岗位上的过程。 人力资源配置：是根据经济和社会发展的客观要求，科学合理的在地区部门间分配人力资源，使其实现与生产资料的合理结合，充分发挥人力资源作用的过程。 人力资源的边际效益：指在向一个处于经济活动过程中的经济实体作出的新的人力资源投放所获得的收益（用产出值减去投入值）。 员工考评:指公司为了有效的激励员工以实现其管理目标，采取多种科学方法全面系统的审核、考察、了解、评价员工的情况，进而做出正确的人力资源管理决策的管理活动与过程。 关键事件法：指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效或无效的工作行为，导致了不同的结果。 要素评价法：是一种能把定向评估与定量评估结合起来的方法。 薪酬：是给劳动的报酬，，是对员工工作绩效的各种形式的支付和回报，同时也是组织运营成本的重要组成部分。 年薪制：是以经营者为实施对象，以年度为考核周期，根据经营者的经营业绩，难度与风险，合理确定其年度收入的一种工资分配制度。 计点法：是指在确定影响所有岗位的共同因素基础上，将这些因素分级、定义和配点，从而建立评价标准。 薪酬的实质：是一种相对公平的交易或交换关系，是员工在向公司让渡其劳动或劳务使用权后获得的报酬。 失业保险：是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度。 劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。 劳动争议仲裁：是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。 自我形象：是一个人在潜意识水平上的自我认识和想象，是自己对自己的所有看法和评价的积累。 工作节律：是指一天工作能力发生变化的规律，它与人体生物钟密切相关。 疲劳：是人体的一种正常生理过程，是机体自我保护的措施，以防止人的活动过度，强迫人们随时休息。 人员激励：创造满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。 员工培训：是指企业有计划的实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。 简答题 人力资源开发与管理的内容：①人力资源开发与管理的理论②人力资源配置③人力资源使用与管理④人力资源开发⑤人力资源发展与保护 列举评价人才资源的指标：人才资源率、人才资源丰度、人才资源流动率、人才经济系数、人才效率 人力资源发展与保护的意义：由国家、政府出面建立和完善安全生产和劳动卫生制度，通过立法手段、行政手段和技术手段交互配合的措施体系保护劳动过程中人力资源的健康和安全。 早期人力资源理论的基本观点：①有技能的人力资源是一切资源中最为重要的资源②人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益③教育投资是人力资本投资的主要成分④人力资本理论是经济学中的重大问题 舒尔茨人力资本理论的基本观点：人不仅是一种资源而且是一种资本。自然资源、物质资本以及原始的劳动